Mikä saa ihmiset työskentelevät iloisesti ja tuottavasti

Omaelämäkerran "kaksoiskierre"James Watson (James Watson) kertoo löytö DNA rakenteen ja kuvata tunteita, että ne kollega Francis Crick (Francis Crick) ilmeni, kun läpi vastoinkäymisiä ja edetä mennä Nobelin Palkinnon. Se muistuttaa vuoristorata: ensimmäisellä kerralla rakentaa DNA malli, he löysivät vakavia puutteet ja olivat hyvin masentunut, mutta samana iltana muodossa alkoi syntyä, ja se palautti ne rohkeutta hengessä.

Kun he osoittivat mallin kollegoille, he huomasivat, että se oli väärin. Tämä pettymys oli alun synkistä ajoista epäilystä ja motivaation puute. Mutta kun tutkijat kaksikko todella tehnyt läpimurron, ja varmistettiin, työtovereidensa, Watson ja Crick olivat niin innoittamana menestys kirjaimellisesti asui laboratoriossa, yrittäen homman.

Kaikissa näissä jaksot, tunteet juoksi Watson ja Crick tai ei lainkaan. Tämä periaate - periaate käynnissä - ilmenee mitään työtä liity mihinkään luovaan työhön.

Tutkimuksemme osoitti, että edistyminen mielekästä työtä parantaa mielialaa ja motivaatiota, parantaa käsitys yrityksen ja kollegoiden kanssa.

Ja mitä enemmän henkilö kokee tunteen edistystä, sitä todennäköisemmin se on pitkä aika pysymään tuottavuutta teoksissa. jos hän yrittää paljastaa salaisuuden tieteen, se tuottaa laadukasta tuotetta tai palvelua, päivittäin edistystä, vaikka pieni voitto vaikuttaa hänen tunteitaan ja tuottavuutta.

Vahvuus edistys on olennaista ihmisluontoa, mutta suuri määrä johtajat eivät ymmärrä sitä tai eivät tiedä, miten käyttää periaate kehitystä, parantamaan motivaatio.

Mutta johtajat etukäteistietoa periaatteista saa selkeän käsityksen siitä, mitä keskittyä. On olemassa paljon enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa moraalisen hyvinvointinsa, motivaation ja luovuuden työntekijöiden kuin normaalisti käytetään.

Seuraavaksi lajittelemaan miten johtajat voivat käyttää tietoa valtaa edistymistä päivittäisessä työssään.

Sisäilmasto töissä ja tuottavuus

Lähes 15 vuotta, olemme tutkineet psykologisen kokemuksia ja suorituskykyä ihmiset tekevät vaikea tehtävä. Alusta alkaen oli selvää, että luovuuden ja tuottavuuden henkilö riippuu sosiopsykologisia ilmasto töissä - seoksesta tunteita, motivaation ja käsitys. Kuinka onnellinen työntekijä, kuinka motivoitunut hän on kiinnostunut työstään, onko hän näkee myönteisessä valossa hänen yrityksensä, johtajuus, tiimityö ja itsensä - kaikki tämä yhdistyy ja joko työntää henkilö uuden työn saavutuksia, tai vetää vastaan.

Jotta voidaan selvemmin ymmärtää sisäiset prosessit, teimme kyselyn. Siihen osallistui jäsenten projektiryhmä, mikä vaati luovasti: keksintöä Laitteet keittiö, siivous valvonta tuotelinjan laitteiden ratkaisuja monimutkaisiin IT-ongelmat hotelliketjut.

Kysyimme työntekijää pitää päiväkirjaaJossa he kertoivat, kuinka oli työpäivä, millaista työtä he tekivät ja se oli erinomainen, puhui tunteista, mieliala, motivaatio, käsitys työympäristön.

Tutkimuksessa, jossa 26 projektiryhmät (238 henkilöä) osallistui, joka lähetti meille nämä 12 000 tietuetta. Tehtävänä oli selvittää, mitä sisäinen työympäristö ja mitä tapahtumia korreloivat korkea luovaa tuottavuutta.

Voimme päätellä, että saavutuksia, ainakin alueella, jossa haluat henkistä toimintaa, ei kannustanut painetta johtajuutta ja pelkäävät, ja mukavan työympäristön, jossa työntekijät ovat tyytyväisiä, motivoida ja todella toimii positiivisesti Hahmottaa työtovereiden ja yritys. Vaikka tämä myönteinen tilassa, työntekijät ovat osallistuneet työhön. Sosiaaliset ja psykologiset työ ilmastonmuutoksen eri päivinä, ja seurasi muuttamalla tuottavuutta.

Mitkä tapahtumat aiheuttavat myönteisiä tunteita ja lisätä motivaatiota? Vastaukset piilotettu päiväkirjamerkintöjä.

Voima edistys

on ennustettavissa laukaiseeJotka parantavat tai pahentaa työympäristön. Vaikka otettaisiin huomioon erot ihmiset ovat yleensä samat. Pyysimme osallistujia kertomaan kokeilu päiväkirjat hänen yleistä mielialaa, tunteet, motivaation ja tunnistaa paras ja huonoin päivää. Ja kun vertaamme paras ja huonoin päivän osallistujien kokeessa havaittiin, että parhaat päivät varmasti jonkin verran edistystä työhön tai tiimin. Pahin on enimmäkseen tarkoitetun niinä päivinä, jolloin taantumista työ tehtiin.

76% päivien erinomainen tunnelma vastasi päivinä, kun on edistytty työssä, ja vain 13% päivän erinomainen tunnelma osui päivän regressio. 67% pahimman päivän liittyi regressio ja vain 25% pahimman päivän liittyi töiden edistymisestä.

Kaksi muuta liipaisinta liittyy usein hyviä päiviä: katalysaattorit (toimet, jotka suoraan tukenut työtä, mukaan lukien apua kollegoilta) ja meikkaus (sana kunnioitus ja tuki).

Vastakohtana ovat estäjiä (toimet, jotka vaikuttavat työn), ja toksiinien (järkyttynyt, lausuntoja man komento).

Tutkittuaan 12 000 merkinnät päiväkirjat osallistujien kokeen, huomasimme, että edistystä ja takaiskuja vaikuttaa motivaatioon. Edetessä koehenkilöistä motivoituneempia kiinnostusta ja ilo työstä. Huonoja päiviä ei motivoi sisäisesti ja ei saanut motivaatiota tunnistamaan menestykseen. Regressiotulokset syvän apatia ja haluttomuus tehdä työtä ollenkaan.

Ja käsitys on erilainen eri päivinä. Edistymistä - työntekijät nähdä työnsä riemukkaan kilpailun, he kokivat, että ryhmän jäsenet täydentävät toisiaan, ja niistä raportoidaan hyvää vuorovaikutusta kollegoiden ja esimiesten. Bad Day - työ koetaan vähemmän positiivisesti työntekijät kokevat vähemmän vapautta, resurssien puute, mainitsi huono viestintä joukkueessa ja johdon kanssa.

Tämä analyysi vahvistetaan suhde, mutta se ei selitä syy-seuraus-suhde. Muutokset sisäisiin työympäristön tuovat mukanaan edistystä tai taantua tai päinvastoin, edistymistä ja taantumista muuttuvat sosiopsykologisen ilmasto?

Syy suhde voidaan nähdä molempiin suuntiin, ja ylläpitäjät voivat käyttää tätä silmukan työtä.

Tärkeää pienetkin onnistumisia

Kun puhumme edistymisestä Visioimme saavuttaisivat keskeisiin tavoitteisiin tai merkittävä läpimurto. Big voittoja ovat kauniita, mutta harvinainen. Hyvä uutinen on, että pieni voittoja myös erittäin myönteinen vaikutus sosiaalipsykologisten ilmasto. Monet osallistujat että selvityksen mukaan tehty vain Pienin askelinMutta se aiheutti merkittävän positiivisen reaktion.

Riittää tavalliset tapahtuma voi lisätä toiminnan työntekijöiden ja niiden taso onnesta. Kaikista tapahtumista, jotka meille kerrottiin tutkimukseen osallistuneista, 28% tapauksista oli lievä vaikuttaa hankkeen, mutta merkittävä vaikutus ihmisten tunteita. Koska sosiopsykologisen ilmasto vaikuttaa merkittävästi luovuutta ja tuottavuutta pienten ja perättäisestä tehdä monia työntekijöitä, pienet tapahtumat ovat ratkaisevia tehokkaita yritys.

Valitettavasti on kääntöpuolensa: pieni epäonnistumiset voivat vaikuttaa negatiivisesti työskentelyilmapiiriin. Itse asiassa, meidän tutkimukset osoittavat, että negatiiviset asiat on vielä enemmän vaikutusta kuin myönteisiä.

Per henkilö vaikuttaa vain edistystä mielekästä työtä

Recall, mitä sanoi ennen: motivaatio vaikuttaa vain etenevät mielekäs työtä.

Esimerkiksi astianpesukoneessa tai vaatehuone on vaikea soveltaa periaatetta edistystä, koska ei ole tilaa kasvulle ja luovuudelle. Vasta lopussa työpäivän tai päivän vastaanottava palkat palkintoja tunteen suoritus.

Vaikka tehtävät ajallaan ja laatu ei takaa hyvää sosiaalista ja psykologista ilmasto, vaikka tämä on edistystä. Ehkä olet kokenut sitä itse, kun he tunsivat turhautumista ja motivaation puute, vaikka työskennelleet kovasti ja suorittanut tehtäviä. Luultavasti, syy on se, että koet nämä ongelmat merkityksettömänä ja tarpeetonta. Pystyäkseen periaatteen toimii, työ pitäisi olla merkitystä ihmiselle.

Vuonna 1983 Steve Jobs (Steve Jobs), taivuttaa John Sculley (John Sculley) jätti erittäin menestyksekkään uran PepsiCo ja tulla Applen uusi johtaja, kysyy: "Haluatko viettää loppuelämänsä, myy sokeria vettä, tai haluat saada tilaisuuden kohentaa maailma?". Puheessaan Steve Jobs on liikkeelle voimakas psykologinen vaikutus - syvä ihmisen halu tehdä mielekästä työtä.

Voit suuren ilon, tuntea tärkeää, ei välttämättä luoda ensimmäinen henkilökohtainen tietokone, vähentää köyhyyttä ja etsiä parannuskeinon syöpään.

Työskentely pienemmän mittakaavan arvo yhteiskunnalle voi olla mielekästä, että henkilö, jos se on arvokas jotain tai joku hänelle tärkeitä. Merkitys voi ilmetä luomisessa hyödyllisiä ja laadukkaita tuotteita asiakkaille ja antaa erinomaista palvelua. Tai tukemaan työtovereiden ja hyödyttävät yhtiön.

Riippumatta ylevät tavoitteet tai vaatimaton, kunhan ne järkeä ihmisille ja vielä Hän ymmärsi, kuinka hänen hankkein niiden toteuttamiseen, se säilyttää positiivinen työskentely asenne.

pää pitäisi auttaa työntekijöitä nähdä, miten heidän työnsä edistää vakava. Ja mikä tärkeintä - vältettävä toimia, jotka devalvoida ihmisen aikaansaannosta. Kaikki tutkimukseen osallistuneista tekivät työtä, jonka on oltava merkittävä, mutta usein olemme nähneet sitä mahdollisesti tärkeänä lupaava työ menettää innostava valtaa.

Tuki edistystä: katalysaattorit ja meikki

Mitä voi johtajat että työntekijät pitämään motivaation ja onnellinen? Miten ne tukevat päivittäistä edistymistä? Käyttämällä katalyyttejä ja lataa.

katalyyttejä - toimia, joilla tuetaan: selkeiden tavoitteiden, joissa on riittävästi vapautta toiminta, riittävästi aikaa ja resursseja, avoin tutkimus ongelmista ja onnistumisista, vapaata vaihtoa ideoita.

meikki - Se toimii ihmisten välisen tuki: kunnioitus, tunnustamista, edistämistä, emotionaalinen mukavuutta.

estäjätHaittaa työn edistymisen: tuen puute ja aktiivista osallistumista työhön.

toksiinit - epäkunnioittavaa, laiminlyönti, emotionaalinen, ristiriidat.

Katalysaattoreita ja meikki voi vaikuttaa siihen, miten työstä ja sen merkityksestä sekä ihmisten käsityksiä itsestään ja toiminnastaan. Kun johtaja kysyi onko työntekijän kaikki tarvittavat työtä, he ymmärtävät, että he ovat tärkeä ja arvokas. Kun johtaja ilmaisee tunnustamista työntekijöitä, mitä he tekevät, he ymmärtävät, että ne ovat merkittäviä yrityksen. Näin katalysaattorit ja monipuolistaa antaa suuremman arvon ja voimistaa periaatteen edistystä.

Nämä toimet eivät edusta jotakin erikoista, voit arvata, että se kannattaa ottaa ne pohjalta yksinkertaisten sääntöjen järkeä ja säädyllisyyttä. Mutta päiväkirjat tutkimukseen osallistuneista osoitti, että johtajat usein unohtavat tai ohittaa yksinkertaisin menetelmin. Jopa kaikkein tarkkaavainen johtajat yrityksissä olemme tutkineet, eivät aina käytä katalyyttejä ja lataa.

Esimerkki - Michael, koko ihana johtaja. Kun yksi palveluntarjoaja ei toimitusaika, minkä vuoksi yhtiö menetyksistä Michael ärtynyt Hän hyökkäsi henkilökunta, halventavaa työstä, jonka he ovat tehneet hyvin ja jota ei ole voitu yhdistää vika tarjoaja.

Pitkän aikavälin näkymät ja käynnistää uusia aloitteita usein näyttävät olevan johtajia on paljon tärkeämpää kuin huolehtimista tunteet alaisia. Koska tutkimuksemme osoittaa, mikään strategia epäonnistuu, jos johtajat sivuuttaa työskentelevät juoksuhaudoissa.

Mallin ihanteellinen johtaja

Katsotaanpa konkreettinen esimerkki johtajasta, joka on johdonmukaisesti soveltanut yllä toimenpiteet edistääkseen tuottavuutta. Itse asiassa tämä askel askeleelta opas kaikille manager.

Joten meidän johtaja nimeltään Graham, hän onnistuu pieni ryhmä kemian insinöörejä monikansallisessa eurooppalaisia ​​yrityksiä. Joukkue on mukana merkittävä hanke: kehittänyt turvallisia biohajoava polymeeri korvata polymeerejä käytetään petrokemian tuotteiden kosmetiikka- ja muilla teollisuudenaloilla.

Kuten monissa suurissa yrityksissä, hanke asetettiin kyseenalaiseksi, koska muutos ylimmän johdon prioriteetteja. oli vaikea resurssit ja epävarma tulevaisuus painoi kummallakin projektiryhmän jäsenenä. Kukkuraksi, tärkeä asiakas ei pitänyt ensimmäisiä annetun näytteen joukkue, minkä vuoksi kaikki oli järkyttynyt. Siitä huolimatta Graham pystyi säilyttämään hyvät sosiaaliset ja psykologiset ilmapiiri joukkueessa. Tässä on neljä suurta virstanpylväitä sen lähestymistavan hallintoon.

1. Hän on luonut suotuisat olosuhteet, kun oikein vastata tapahtumaan, mikä asettaa standardit käytännesäännöt joukkueen. Kun asiakasvalitusjärjestelmiin pysähtynyt hanke, Graham alkoi välittömästi analysoida ongelmia, mutta ei syyttää ketään komentoa. Tällä lailla hän mallinnettu käyttäytymistä työskentelevien kriisitilanteissa: älä hermostu, älä sormella, ja tunnistaa syyt ja ongelmat ja kehittää koordinoitu toimintasuunnitelma. Tämä on käytännöllinen lähestymistapa, joka antaa alaisensa tunteen eteenpäin suuntautuvan liikkeen, huolimatta epäonnistumisista ja vikaJotka ovat olennainen hankkeita.

2. Graham oli tietoinen päivittäistä toimintaa joukkue. Ilmasto että hän loi, osallistuneet tämän. Alaisten ilmoitti hänelle onnistumisista, epäonnistumisista ja suunnitelmat, vaikka hän ei kysynyt. Kun yksi ahkera henkilöstö joutui lopettamaan testin uuden materiaalin, koska hän ei voinut kuntoon laitteistossa hän heti raportoitu sen Graham, mutta hän tiesi, että oli hänen vahva järkyttää. Sinä iltana, työntekijä kirjoitti päiväkirjaansa: "Graham ei pidä menetetty viikkoa, mutta se näytti siltä, ​​että hän ymmärtää minua."

3. Graham noudatti viimeaikaisista tapahtumista joukkueen ja projektin. Hän käyttävät päivittäin erilaisia ​​taktiikoita: katalyytin syöttämisen tai hävittämisestä estäjä, käyttö meikin tai vastalääkettä myrkkyjä. Hän näki, että tällä hetkellä paras tapa vaikuttaa sisäiseen työskentelyilmapiiriin.

Esimerkiksi jopa sen lähdön, sai hyviä uutisia ylhäältä tukea hankkeen hallinnoinnista, hän heti Kutsun tiimin jäsenet ja kertoi heille siitä, tietäen, että he ovat menossa läpi koska uudelleenjärjestely ja tämä tuki Se tulee kätevä.

4. Lopuksi, Graham ollut micromanager.

• Micromanager ole antaa työntekijöille vapautta, sanelee jokainen askel, ja on tarpeen asettaa selkeä strateginen päämäärä, vaan antaa työntekijöiden päättää, miten edetä kohti tätä tavoitetta.
• Micromanager mitään ongelmia löytää joku syyllinen, kannustamalla työntekijöitä piilota epäonnistumisia, eikä keskustella tilanteesta rehellisesti.
• Micromanager hamstrata tietoja voidaan käyttää salainen ase, ei tiedä, miten se on tuhoisaa työilmapiiri. Kun alaiset kokevat, että vuotia johtaja tiedon, he kokevat, että he ovat kehittymättömät, infantiili, motivaatiota vajaasärmää. Graham välittömästi ilmoittaa työntekijöille lausunnon johdon hankkeen noin asiakkaiden tarpeisiin, mahdolliset tuen lähteistä tai hankkeen vastarinnan ja sen ulkopuolella organisaation.

Graham pidetään jatkuvasti joukkueessa positiivisia tunteita, korkeaa motivaatiota ja suotuisa käsitys. Hänen toimensa - loistava esimerkki siitä, kuinka pään millään tasolla voi edistää kehitystä päivittäin.

silmukka edistystä

Suotuisa työilmapiiri johtaa hyvään tuottavuuteen. Ja hän puolestaan ​​riippuu jatkuvasta edistymisestä, joka johtaa suotuisa työilmapiiri.

Niinpä tärkein seuraus periaatteesta edistyminen on seuraava: tuetaan ja heidän päivittäistä edistymistä mielekästä työtä, ei päätä ainoastaan ​​paranna sisäistä työympäristöä, mutta myös stimuloi yrityksen tuottavuutta pitkällä aikavälillä, mikä johtaa entistä edullisempia työ- ilmastoon.

Takaisinkytkentäsilmukka: pää ei pysty tukemaan ihmisten ja päivittäinen edistymistä, kärsii työilmapiiri ja tuottavuutta, ja heikentyneen tulokseen pilaa sosiopsykologisia ilmastoon.

Ollakseen tehokas johtaja, sinun täytyy oppia kuinka ajaa sykli edistystä. Tämä voi edellyttää ponnisteluja ja sisäisiä muutoksia. Kuitenkin, sinun ei tarvitse olla vahva psykologi, lue ajatuksia työntekijöiden ja soveltaa mutkikkaita psykologinen vaikutus. Se on tarpeeksi olla kunnioitusta ja huomiota, ja loput keskittyvät tukeen työprosessin. Sitten työntekijät kokevat positiivisia tunteita ja motivaatio ovat tarpeen korkean suorituskyvyn ja yrityksen menestykseen. Ja mikä on kaunein - he rakastavat työtäsi!