HR-kumppani - ilmainen kurssi Russian School of Managementista, koulutus, päivämäärä: 5.12.2023.
Miscellanea / / December 08, 2023
Psykologian maisteri, yritysvalmentaja, palkitsemisjärjestelmien, rekrytoinnin hallinnan ja henkilöstön optimoinnin asiantuntija.
Yrityksen henkilöstöstrategia. Tarkastaa. Analytics. Liiketoimintaprosessien automatisointi
• Henkilöstöstrategian kehittäminen ja toteutus: HR-johtaja: rooli, osaaminen, toiminnot. Henkilöstöjohtamisen keskeiset trendit vuoteen 2020 asti. HR-strategian valinta yrityksen liiketoimintastrategian perusteella. Sosioekonomisen ympäristön vaikutus.
• HR-auditointi: näkemys toiminnastasi "asiakkaan" puolelta: ilmaisarvioinnin tekniikat ja menetelmät. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän kokonaisvaltainen diagnostiikka. HR-järjestelmän säätö auditoinnin jälkeen.
• HR-analytiikka: Tavoitteet ja tavoitteet. Tyytyväisyys, uskollisuus ja osallistuminen ovat HR-strategian tehokkaan toteuttamisen indikaattoreita. Indikaattorien pyramidi. Viitearvot ja benchmarking. Tärkeimpien mittareiden tarkastelu. Sijoitetun henkilöstön tuotto. Työmarkkinaseuranta: aineellisen ja aineettoman motivaation tasapaino, työntekijöiden ali- ja ylipalkkauksen riskit.
• HR-osaston liiketoimintaprosessit ja niiden automatisointi: Strategisen ja taktisen tason prosessit. HR-prosessien sääntelyn periaatteet ja tasot: "Politiat", "Säännöt", "Toimintamenettelyt", "Ohjeet". Liiketoimintaprosessien valinta ja ohjelmistojen valinta automaatioon.
Henkilöstökulujen budjetointi
• Budjetoinnin käsite, HR-budjetti.
• Budjettityypit, budjetoinnin perustekniikat ja -menetelmät.
• Yrityksen kustannustyypit (kulut).
• HR-budjetti: paikallinen, toimiva.
• Henkilöstön luokitus ja lukumäärä, työnormit.
• Henkilöstön luokittelu luokkiin ja ryhmiin.
• Luettelo ja keskimääräinen henkilöstömäärä.
• Työvoiman säännöstely, esimerkkejä henkilöstötyön työvoimaintensiteetin laskelmista.
• Palkkasumman muodostaminen.
• Työvoimakustannusten koostumus.
• Palkanlaskentamenetelmät: perinteinen, suora, normatiivinen, analogisesti.
• Esimerkkejä FZP-laskelmista eri menetelmillä.
• Bonusten suunnittelu palkkarahastoon.
• Budjetin muodostaminen henkilöstön valintaan ja sopeuttamiseen, koulutukseen ja kehittämiseen.
• Henkilöstön etsintä- ja sopeuttamiskustannusten muodostuminen.
• Valintakustannusten suunnittelu perinteisin ja suorin menetelmin.
• Henkilöstön koulutus- ja kehittämisbudjetin muodostamismenettely.
• Esimerkkejä budjetin muodostamisesta henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen eri menetelmin.
• Kulujen analysointi ja perustelut, talousarvioesityksen puolustaminen.
• Yritysetujen ja -tapahtumien kulujen suunnittelu.
• Palkkakulujen perustelu tekijäanalyysillä.
• Esimerkkejä kustannuslaskelmista, jotka perustuvat budjettipoikkeamia aiheuttaviin tekijöihin.
• Henkilöstökulujen budjetointi.
• Budjetoinnin käsite.
• Henkilöstön luokitus ja lukumäärä, työnormit.
• Palkkabudjetin muodostaminen - palkkalaskenta.
• Budjetin muodostaminen henkilöstön valintaan ja sopeuttamiseen, koulutukseen ja kehittämiseen.
• Kulujen analysointi ja perustelut, talousarvioesityksen puolustaminen.
Kompetenssimallien kehittäminen. Henkilöstön rekrytointi- ja mukauttamisjärjestelmän järjestäminen. Valinnan arviointi
• Osaamismallin kehittäminen.
• Osaamisperusteinen lähestymistapa, osaamisperusteinen johtaminen. Kompetenssiklusterit. Kompetenssirakenne. Esimerkkejä osaamisesta venäläisissä yrityksissä ja pankeissa.
• Henkilöstön rekrytointi- ja mukauttamisjärjestelmän järjestäminen.
• Rekrytointitekniikka.
• Työ-/avoimuusprofiili.
• Henkilöhaun lähteet: sosiaaliset verkostot, päänhaku, johtajahaku, rekrytointi (massarekrytointi), "Refer a Friend" -ohjelma.
• Haastattelu osaamisesta yrityksen ehdokkaiden valintavaiheessa.
• Sopeutuminen. Sopeutumistyypit: yritys-, sosiaali-, ammatillinen sopeutuminen.
• Työntekijöiden sopeutumisohjelma koeajalle. Tehtävän esittelyt. Mentorointi.
• Työntekijöiden sopeutumista estävät tekijät: erilaiset arvot ja prioriteetit, pettyneet odotukset, huono henkilökohtainen kontakti, työolot, tehtävien määrä.
Arvioinnin paikka henkilöstön kehittämisjärjestelmässä. Arviointikeskus. Henkilöstöreservi
• Arvioinnin paikka henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmässä.
• Johtamisjärjestelmän keskinäinen suhde – motivaatiojärjestelmä – koulutus- ja kehittämisjärjestelmä.
• Henkilöstön arvioinnin tavoitteet.
• Arviointimenettelyn valinta tarkoituksen mukaan.
• Arviointimenettelyjen kriteerien valinta.
• Vaatimukset asiantuntijaryhmälle. Työntekijöiden motivoivan käyttäytymisen piirteet arviointijakson aikana. Viestintä arvioinnissa. Tietotuki (PR) yrityksessä arvioinnin aikana ja työskennellä henkilöstön vastustuksen kanssa.
• Menetelmät osaamisen arviointiin.
• Kompetenssihaastattelut: hyvän haastattelun tyypit, strategiat, ominaisuudet. Esimerkki STAR-konseptista.
• 360 asteen menetelmä: toteutuksen vaiheet, kyselylomakkeiden kehittämisen piirteet, tulosten tulkinta ja raporttien kirjoittaminen.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Arviointikeskuksen toteuttamisen keskeiset periaatteet.
• Arviointikeskuksen valmistelu- ja toteutusvaiheet. Asiakirjapaketti arviointikeskuksen suorittamista varten.
• Arviointikeskusohjelman kehittäminen. AC: ssa käytetyt harjoitustyypit.
• Tarkkailijan asema ja perushavainnointitaidot.
• Arviointimenettelyjen tulosten yhteenveto.
• Työntekijöiden arvioinnin tulosten tulkinta ja käyttö organisaatiossa. Arviointiraporttien tyypit.
• Palaute arviointituloksista.
• Arviointituloksiin perustuva henkilöstön kehittäminen. Johdon ja henkilöstön päätösten tekeminen: mahdollisuudet ja riskit.
• Henkilökohtaisen kehityssuunnitelman (IDP) laatiminen työntekijälle.
• Henkilöstöreservi ja urajohtaminen.
• Urasuunnittelun perustoiminnot ja henkilöstöliikkeet. Reserviläisten arvioinnin ja valinnan vaiheet.
• Esimiesten henkilöstöreservin kehittämisen piirteet: siirtyminen asiantuntijasta johtajaksi. Varannon kanssa työskentelyn vaiheet.
Bonusjärjestelmän kehittäminen. Suorituskyvyn hallintajärjestelmä. BSC Balanced Scorecard
• Tavoitteiden ja KPI: iden kehittäminen BSC-metodologialla.
• Algoritmi tehokkaan palkitsemisjärjestelmän kehittämiseksi. Yrityksen tavoitteiden ja BSC-kartan kehittäminen - tasapainoinen tuloskortti, jossa otetaan huomioon syy-seuraussuhteet.
• Mitä taloudellisia indikaattoreita haluat saavuttaa? Komponentin tavoitteiden ja indikaattoreiden kehittäminen.
• Asiakaskomponentin tavoitteet ja indikaattorit.
• Mitä sisäisiä liiketoimintaprosesseja on parannettava?
• BSC-taulukon kehittäminen - tasapainoinen tuloskortti.
• Tasapainoisten tavoite- ja KPI-taulukoiden kehittäminen huippujohtajille suoritusarvioinnin ja palkitsemisen perustaksi.
• Esimerkkejä tasapainoisista tavoite- ja KPI-taulukoista esimiehille.
• PM – suoritusjohtamisen käyttöönotto. Tehokkaan, KPI: ihin perustuvan tulospalkkiojärjestelmän kehittäminen pääosastoille (tuotanto, myynti).
• Suorituskyvyn johtamisjärjestelmän perusperiaatteet – suoritusjohtaminen.
• Työntekijöiden suorituskyvyn määrittäminen. Suorituksen ja palkan välinen suhde.
• Tavoite- ja KPI-taulukot kaupallisille osastoille. Suoritus- ja palkkiolaskenta myyntiosaston johtajan esimerkillä.
• Tavoite- ja KPI-taulukot tuotantoosastoille. Suoritus- ja palkkiolaskenta työpajapäällikön esimerkillä.
• 2 lähestymistapaa tavoitetaulukoiden luomiseen. Kumpi valita. Hyödyt ja haitat.
• Suoritukseen perustuvat palkitsemistaulukot.
• Tehokkaan KPI-pohjaisen palkitsemisjärjestelmän kehittäminen tukiosastoille
• Algoritmi tavoitteiden kehittämiseen ja KPI: t tukiosastoille.
• Kaavat saavutettujen tavoitteiden ja KPI: iden laskentaan. Esimerkki sisäisen asiakastyytyväisyyden CSI-indeksin laskemisesta.
• Esimerkki henkilöstöjohtajan, henkilöstöpäällikön, rekrytointipäällikön jne. suorituksen ja palkkioiden laskemisesta.
• Esimerkkejä tavoitetaulukoista ja KPI: istä tukiosastoille: ostoosaston johtaja, pääkirjanpitäjä, markkinointiosaston johtaja, IT jne.
• Esimerkki palkitsemisen laskemisesta tulosten (KPI) ja osaamisen perusteella.
Muutosjohtaminen työskennellessäsi henkilöstön kanssa
• Henkilöresurssit ja muutokset: havainnon ja kehityksen piirteet.
• Sukupolvien teoria kommunikaation ja muutostyön kontekstissa.
• Muutosvastarinta. Ristiriidat muutoksia toteutettaessa. Ennaltaehkäisy ja voittaminen.
• Muutoshalukkuus yritystasolla. Muutosympäristön luominen.
• Muutosten tehokas toteuttaminen.
• Mukana muutosten kehittämisprosessissa. Muutoksen agentit.
• Muutosten mallinnus, pilottiprojektit. Muutosten tehokkuuden arviointi. Tilastojen ja tulosten arvioinnin sudenkuopat.
• Tiekartta sukupolvien välisten muutosten tukemiseksi. Yrityksen kokemus.
• Tietoa muutoksista peräkkäin. Johdon koulutus.
• Muutosten toteuttamisen tehokkuuden arviointi. Kyselyjen suorittamisen ominaisuudet.
• Viestintä- ja muutostukityökalujen matriisi.
• Tehokkaan viestintäympäristön luominen. Tehokkaan viestinnän rakentamisen periaatteet: kieli, kanavat, muoto, aika.
• Viestintämatriisi muutoksia toteutettaessa.
• Muutosjärjestelmää tukevien keskeisten HR-työkalujen valinta ja toteutus (koulutus ja kehitys, henkilöstöreservi, aineellinen ja ei-aineellinen motivaatio).