02/01/2021
0
näkymät
Henkilöstön koulutus- ja kehittämisosaston asiantuntija - ilmainen kurssi Russian School of Managementista, koulutus, päivämäärä: 3.12.2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
Kuinka järjestää työharjoittelu? Mitä työkaluja ja resursseja käyttää henkilöstön kehittämiseen? Koulutuksen ja henkilöstön kehittämisen asiantuntijakurssi sisältää vastaukset näihin kysymyksiin. Harjoittelevat opettajat jakavat kokemuksensa ja nykyiset tekniikat prosessin organisoimiseksi.
Organisaation kehittämisen, strategisen ja operatiivisen johtamisen konsultti, henkilöstön koulutus. Asiantuntija liiketoimintaprosessien perustamisessa.
Konsultti, henkilöstöreservin muodostamisen ja henkilöstöarvioinnin asiantuntija. "Leaders of Russia" -kilpailun sertifioitu asiantuntija. HR Practice -kirjan toinen kirjoittaja.
Psykologian maisteri, yritysvalmentaja, palkitsemisjärjestelmien, rekrytoinnin hallinnan ja henkilöstön optimoinnin asiantuntija.
Yritysyliopisto
• Corporate Universityn (CU) paikka organisaation kehittämisstrategiassa.
• Yritysyliopisto, koulutuskeskus tai koulutusosasto – liiketoimintamallin valitseminen organisaatiollesi. CG: n arvo yrityksille. Koulutusstrategia ja -politiikka (ulkoiset tarjoajat ja sisäiset kouluttajat). CG: n muodostumisen periaatteet ja indikaattorit.
• Luomisen vaiheet.
• Yrityksen nykytilanteen diagnoosi. CU: n luomisen tavoitteet ja tavoitteet.
• Koulutuksen kohderyhmien (kohteiden) määritelmät. Opetusmuotojen ja -menetelmien valinta. Ulkopuolisten palveluntarjoajien ja sisäisten kouluttajien valinta. Yritysosaaminen koulutustarpeiden kehittämisen perustana. Koulutusohjelmien, seminaarien ja muiden CG-koulutusmenettelyjen järjestelmän kehittäminen.
• CG: n panoksen määrittäminen yrityksen strategiseen suorituskykyyn (CG-tuotteiden arviointi, linjajohtajien mentoroinnin tehokkuus, työntekijöiden hankkimien tietojen ja taitojen taso). Toimintasuunnitelman ja budjetin laatiminen CG: lle. CG: n lisätehokkuuden analyysi.
• Sisäinen ja ulkoinen PR ja viestintä CG: n työssä. Vaikutus yrityksen HR-brändin vahvuuteen.
• Rakenteen muodostaminen, päätoimintojen määrittäminen.
• CG: n organisaatiorakenne. Ohjausjärjestelmän päätoiminnot. CG-toiminnan päämuodot. CG-budjetin suunnittelu ja hallinta. Yritysten koulutusstandardien kehittäminen ja käyttöönotto. CG: n toimintaa säätelevien asiakirjojen kehittäminen.
• Joukkueen hallinta.
• KU: n johtaja. CU-työntekijöiden houkutteleminen, palkkaaminen, mukauttaminen ja arviointi. Motivaatiojärjestelmä CU-asiantuntijoille.
• Toiminnan metodologinen tuki.
• CG: n metodologisen pohjan muodostustekniikka. Opetussuunnitelman, koulutusohjelmien ja materiaalien kehittäminen. Etäopiskelu. Tiedonhallinnan menetelmät, raportointimuodot ja -menetelmät. Työntekijöiden sopeutuminen. Alkuharjoittelu. Mentorointi. Työharjoittelussa.
• Keskeiset menestystekijät.
• Harjoittelun tehokkuuden kriteerit ja tekijät. Osallistuminen yhtiön liiketoiminnan tulokseen. Sisäinen benchmarking, parhaat käytännöt, mentorointi. Koulutuksen tulosten toteuttaminen työntekijän työssä. Koulutusta edeltävä ja jälkeinen tuki.
Kompetenssimallien kehittäminen. Henkilöstön rekrytointi- ja mukauttamisjärjestelmän järjestäminen. Valinnan arviointi
• Osaamismallin kehittäminen.
• Osaamisperusteinen lähestymistapa, osaamisperusteinen johtaminen. Kompetenssiklusterit. Kompetenssirakenne. Esimerkkejä osaamisesta venäläisissä yrityksissä ja pankeissa.
• Henkilöstön rekrytointi- ja mukauttamisjärjestelmän järjestäminen.
• Rekrytointitekniikka.
• Työ-/avoimuusprofiili.
• Henkilöhaun lähteet: sosiaaliset verkostot, päänhaku, johtajahaku, rekrytointi (massarekrytointi), "Refer a Friend" -ohjelma.
• Haastattelu osaamisesta yrityksen ehdokkaiden valintavaiheessa.
• Sopeutuminen. Sopeutumistyypit: yritys-, sosiaali-, ammatillinen sopeutuminen.
• Työntekijöiden sopeutumisohjelma koeajalle. Tehtävän esittelyt. Mentorointi.
• Työntekijöiden sopeutumista estävät tekijät: erilaiset arvot ja prioriteetit, pettyneet odotukset, huono henkilökohtainen kontakti, työolot, tehtävien määrä.
Arvioinnin paikka henkilöstön kehittämisjärjestelmässä. Arviointikeskus. Henkilöstöreservi
• Arvioinnin paikka henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmässä.
• Johtamisjärjestelmän keskinäinen suhde – motivaatiojärjestelmä – koulutus- ja kehittämisjärjestelmä.
• Henkilöstön arvioinnin tavoitteet.
• Arviointimenettelyn valinta tarkoituksen mukaan.
• Arviointimenettelyjen kriteerien valinta.
• Vaatimukset asiantuntijaryhmälle. Työntekijöiden motivoivan käyttäytymisen piirteet arviointijakson aikana. Viestintä arvioinnissa. Tietotuki (PR) yrityksessä arvioinnin aikana ja työskennellä henkilöstön vastustuksen kanssa.
• Menetelmät osaamisen arviointiin.
• Kompetenssihaastattelut: hyvän haastattelun tyypit, strategiat, ominaisuudet. Esimerkki STAR-konseptista.
• 360 asteen menetelmä: toteutuksen vaiheet, kyselylomakkeiden kehittämisen piirteet, tulosten tulkinta ja raporttien kirjoittaminen.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Arviointikeskuksen toteuttamisen keskeiset periaatteet.
• Arviointikeskuksen valmistelu- ja toteutusvaiheet. Asiakirjapaketti arviointikeskuksen suorittamista varten.
• Arviointikeskusohjelman kehittäminen. AC: ssa käytetyt harjoitustyypit.
• Tarkkailijan asema ja perushavainnointitaidot.
• Arviointimenettelyjen tulosten yhteenveto.
• Työntekijöiden arvioinnin tulosten tulkinta ja käyttö organisaatiossa. Arviointiraporttien tyypit.
• Palaute arviointituloksista.
• Arviointituloksiin perustuva henkilöstön kehittäminen. Johdon ja henkilöstön päätösten tekeminen: mahdollisuudet ja riskit.
• Henkilökohtaisen kehityssuunnitelman (IDP) laatiminen työntekijälle.
• Henkilöstöreservi ja urajohtaminen.
• Urasuunnittelun perustoiminnot ja henkilöstöliikkeet. Reserviläisten arvioinnin ja valinnan vaiheet.
• Esimiesten henkilöstöreservin kehittämisen piirteet: siirtyminen asiantuntijasta johtajaksi. Varannon kanssa työskentelyn vaiheet.
Tilaa
YOU MIGHT ALSO LIKE
