Henkilöstöjohtaja - kurssi 65 500 hieroa. Russian School of Management, koulutus, päivämäärä 28.11.2023.

Ph.D, johtamisen, koulutuksen ja henkilöstön kehittämisen konsultti. Hänellä on käytännön kokemusta vähittäiskaupan HR-teknologioiden kehittämisestä ja käyttöönotosta.

Henkilöstökulujen budjetointi
• Budjetoinnin käsite, HR-budjetti.
• Budjettityypit, budjetoinnin perustekniikat ja -menetelmät.
• Yrityksen kustannustyypit (kulut).
• HR-budjetti: paikallinen, toimiva.
• Henkilöstön luokitus ja lukumäärä, työnormit.
• Henkilöstön luokittelu luokkiin ja ryhmiin.
• Luettelo ja keskimääräinen henkilöstömäärä.
• Työvoiman säännöstely, esimerkkejä henkilöstötyön työvoimaintensiteetin laskelmista.
• Palkkasumman muodostaminen.
• Työvoimakustannusten koostumus.
• Palkanlaskentamenetelmät: perinteinen, suora, normatiivinen, analogisesti.
• Esimerkkejä FZP-laskelmista eri menetelmillä.
• Bonusten suunnittelu palkkarahastoon.
• Budjetin muodostaminen henkilöstön valintaan ja sopeuttamiseen, koulutukseen ja kehittämiseen.
• Henkilöstön etsintä- ja sopeuttamiskustannusten muodostuminen.
• Valintakustannusten suunnittelu perinteisin ja suorin menetelmin.

Kompetenssimallien kehittäminen. Henkilöstön rekrytointi- ja mukauttamisjärjestelmän järjestäminen. Valinnan arviointi
• Osaamismallin kehittäminen.
• Osaamisperusteinen lähestymistapa, osaamisperusteinen johtaminen. Kompetenssiklusterit. Kompetenssirakenne. Esimerkkejä osaamisesta venäläisissä yrityksissä ja pankeissa.
• Henkilöstön rekrytointi- ja mukauttamisjärjestelmän järjestäminen.
• Rekrytointitekniikka.
• Työ-/avoimuusprofiili.
• Henkilöhaun lähteet: sosiaaliset verkostot, päänhaku, johtajahaku, rekrytointi (massarekrytointi), "Refer a Friend" -ohjelma.
• Haastattelu osaamisesta yrityksen ehdokkaiden valintavaiheessa.
• Sopeutuminen. Sopeutumistyypit: yritys-, sosiaali-, ammatillinen sopeutuminen.
• Työntekijöiden sopeutumisohjelma koeajalle. Tehtävän esittelyt. Mentorointi.
• Työntekijöiden sopeutumista estävät tekijät: erilaiset arvot ja prioriteetit, pettyneet odotukset, huono henkilökohtainen kontakti, työolot, tehtävien määrä.

Luokittelutekniikat
• Perusteelliset lähestymistavat luokitusjärjestelmän kehittämiseen. Yrityksen asema työmarkkinoilla.
• Työn arviointi: perustehtävien määrittely ja työn arviointimenettely.
• Töiden arviointimenetelmien valinta: yksinkertainen ranking, integraalimenetelmä, pistemenetelmä ja avaintekijöiden analyysi. Jokaisen menetelmän edut ja haitat. Keskustelu, yritykselle sopivimman menetelmän valinta.
• Palkkarakenteen kehittäminen. Työmarkkinatutkimusten käyttö.
• Tehtävän optimaalisen hinnan määrittäminen. Palkkojen kiinteän ja muuttuvan osan optimaalinen suhde.
• Palkka-asteikon kontrolliarvon valinta kullekin toimelle, palkkaluokituksen leveyden, hakasulkeiden päällekkäisyyden ja optimaalisen palkkaluokkien lukumäärän määrittäminen.
• Palkan kasvun määrittäminen vaihteluvälin (palkka) sisällä.
• Palkkakartoitussuunnitelman laatiminen. Esimerkkejä työn tasojärjestelmän (arvosanat) kehittämisestä kauppa- ja valmistusyritykselle.

Bonusjärjestelmän kehittäminen. Suorituskyvyn hallintajärjestelmä. BSC Balanced Scorecard
• Tavoitteiden ja KPI: iden kehittäminen BSC-metodologialla.
• Algoritmi tehokkaan palkitsemisjärjestelmän kehittämiseksi. Yrityksen tavoitteiden ja BSC-kartan kehittäminen - tasapainoinen tuloskortti, jossa otetaan huomioon syy-seuraussuhteet.
• Mitä taloudellisia indikaattoreita haluat saavuttaa? Komponentin tavoitteiden ja indikaattoreiden kehittäminen.
• Asiakaskomponentin tavoitteet ja indikaattorit.
• Mitä sisäisiä liiketoimintaprosesseja on parannettava?
• BSC-taulukon kehittäminen - tasapainoinen tuloskortti.
• Tasapainoisten tavoite- ja KPI-taulukoiden kehittäminen huippujohtajille suoritusarvioinnin ja palkitsemisen perustaksi.
• Esimerkkejä tasapainoisista tavoite- ja KPI-taulukoista esimiehille.
• PM – suoritusjohtamisen käyttöönotto. Tehokkaan, KPI: ihin perustuvan tulospalkkiojärjestelmän kehittäminen pääosastoille (tuotanto, myynti).
• Suorituskyvyn johtamisjärjestelmän perusperiaatteet – suoritusjohtaminen.
• Työntekijöiden suorituskyvyn määrittäminen. Suorituksen ja palkan välinen suhde.
• Tavoite- ja KPI-taulukot kaupallisille osastoille. Suoritus- ja palkkiolaskenta myyntiosaston johtajan esimerkillä.
• Tavoite- ja KPI-taulukot tuotantoosastoille. Suoritus- ja palkkiolaskenta työpajapäällikön esimerkillä.
• 2 lähestymistapaa tavoitetaulukoiden luomiseen. Kumpi valita. Hyödyt ja haitat.
• Suoritukseen perustuvat palkitsemistaulukot.
• Tehokkaan KPI-pohjaisen palkitsemisjärjestelmän kehittäminen tukiosastoille
• Algoritmi tavoitteiden kehittämiseen ja KPI: t tukiosastoille.
• Kaavat saavutettujen tavoitteiden ja KPI: iden laskentaan. Esimerkki sisäisen asiakastyytyväisyyden CSI-indeksin laskemisesta.
• Esimerkki henkilöstöjohtajan, henkilöstöpäällikön, rekrytointipäällikön jne. suorituksen ja palkkioiden laskemisesta.
• Esimerkkejä tavoitetaulukoista ja KPI: istä tukiosastoille: ostoosaston päällikkö, pääkirjanpitäjä, markkinointiosaston johtaja, IT jne.
• Esimerkki palkitsemisen laskemisesta tulosten (KPI) ja osaamisen perusteella.

Muutosjohtaminen henkilöstön kanssa työskenneltäessä
• Henkilöresurssit ja muutokset: havainnon ja kehityksen piirteet.
• Sukupolvien teoria kommunikaation ja muutostyön kontekstissa.
• Muutosvastarinta. Konfliktit muutosten toteuttamisessa. Ennaltaehkäisy ja voittaminen.
• Muutoshalukkuus yritystasolla. Muutosympäristön luominen.
• Muutosten tehokas toteuttaminen.
• Mukana muutosten kehittämisprosessissa. Muutoksen agentit.
• Muutosten mallintaminen, pilottiprojektit. Muutosten tehokkuuden arviointi. Tilastojen ja tulosten arvioinnin sudenkuopat.
• Tiekartta sukupolvien välisten muutosten tukemiseksi. Yrityksen kokemus.
• Tietoa muutoksista peräkkäin. Johdon koulutus.
• Muutosten toteuttamisen tehokkuuden arviointi. Kyselyjen suorittamisen ominaisuudet.
• Viestintä- ja muutostukityökalujen matriisi.
• Tehokkaan viestintäympäristön luominen. Tehokkaan viestinnän rakentamisen periaatteet: kieli, kanavat, muoto, aika.
• Viestintämatriisi muutoksia toteutettaessa.
• Muutosjärjestelmää tukevien keskeisten HR-työkalujen valinta ja toteutus (koulutus ja kehitys, henkilöstöreservi, aineellinen ja ei-aineellinen motivaatio).