HR Manager. Taso 1. - hinta 23990 hieroa. alkaen Specialist, koulutus, Päivämäärä: 28.11.2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Työpaja täyttää hyväksytyn henkilöstöhallinnon asiantuntijan ammattistandardin vaatimukset. Venäjän federaation työministeriön määräyksellä 09.3.2022 Nro 109n.
Tämän kurssin vahvuutena on systemaattinen lähestymistapa henkilöstöjohtamiseen organisaation strategian puitteissa. Onnistunut yhdistelmä henkilöstöjohtamisen perusasioiden opiskelua ja kaikkien nykyaikaisten tekniikoiden hallintaa on avain kurssilla saamasi loistavaan, täydelliseen tietoon.
Tutustut henkilöstön rekrytointi- ja sopeuttamisjärjestelmiin yksityiskohtaisesti, saat ammattilaisilta työkaluja tehtävien analysointiin ja kuvaamiseen sekä osaamismallien määrittelyyn. Opit henkilöstön kouluttamiseen ja kehittämiseen, henkilöstöreservien muodostamiseen ja valmisteluun. Tutustut tehokkaisiin henkilöstöarvioinnin menetelmiin, henkilöstön aineelliseen ja aineettomaan motivointiin sekä henkilöstön palkitsemisen ja palkitsemisen nykyaikaisiin trendeihin.
Tunnit toteutetaan interaktiivisesti, bisnespeleillä ja käytännön ongelmanratkaisulla, mikä auttaa kehittämään ja vahvistamaan tarvittavia taitoja.
Kurssi on tarkoitettu henkilöstöhallinnon asiantuntijoille, henkilöstöpäälliköille, erikoistuneiden rakennejaosien päälliköille ja muille kuuntelijoille, jotka haluavat kehittää taitojaan yritysten henkilöstöhallinnossa niiden muodosta riippumatta omaisuutta.
Ohjelma on mukautettu vastaamaan ammattistandardin ”Henkilöstöhallinnon asiantuntija” vaatimuksia.
Henkilöstöjohtamisessa korkeita tuloksia voidaan saavuttaa vain liiketoimintaprosessien digitalisoinnilla, nykyaikaisilla teknologioilla ja digitaalisilla ratkaisuilla (HR Tech). Eniten käytetyt työkalut ovat 1C-tuotteet (1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 muuta 1C: Enterprise-alustan tuotetta)
Estaff suosittelee tätä kurssia!
Tämä kurssi on Henkilöstökonsulttien liiton hyväksymä ja suosittelema!
-Suorittaa organisaation diagnostiikkaa (organisaatiorakenteen analyysi, organisaation strategian analyysi, organisaatiokulttuurin analyysi)
- Laadi toimenkuvat ja kehittää osaamismalleja organisaation työntekijöille
-Kehittää organisaation henkilöstön haku- ja valintajärjestelmä sekä arvioida sen tehokkuutta
-Käytä erilaisia henkilöstöarviointimenetelmiä
-Kehitetään henkilöstön arviointi- ja sertifiointijärjestelmä
- Nykyaikaiset henkilöstöhallinnon tekniikat
-Menetelmät henkilöstön houkuttelemiseen ja valintaan
-Uusien työntekijöiden sopeutumisen tavoitteet ja tavoitteet
- Henkilöstön arviointi- ja sertifiointimenetelmät
-Tehokkaan henkilöstökoulutuksen tyypit, menetelmät ja periaatteet
- Henkilöstön motivointi- ja kannustinjärjestelmät
Asema: opettaja MSTU: n Specialist Training Centerissä. N.E. Bauman, psykologi, poliisimajuri reservissä
Käytännön opettaja, sertifioitu henkilöstöhallinnon asiantuntija, Venäjän kansallisen henkilöstövirkailijoiden liiton jäsen. Henkilöstöjohtamisen ja pehmeiden taitojen (itsejohtaminen) kurssien opettaja. Kokenut HR-asiantuntija, henkilöstöjohtaja, uravalmentaja, tehokkaan viestinnän ja liiketoimintaprosessien analysoinnin asiantuntija henkilöstöön liittyvät riskit huomioiden. Yli 10 vuoden kokemus henkilöstöjohtamisesta, yli 20 vuotta itsekehityksen ja psykologian opetustunteja.
Irina Aleksandrovna on valmistunut Pietarin valtionyliopistosta psykologisen ja sosiaalityön tutkinnon ja tutkijakoulun erikoisalalla 19.00.01 “Persoonallisuuspsykologia”.
Toimii HR-liikekumppanina useissa pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Kehittää ja toteuttaa organisaatioiden henkilöstöpalveluiden muutosprosesseja, mukaan lukien paikallisten säädösten kehittäminen HR-toimintaa, systematisoi ihmisiin liittyviä liiketoimintaprosesseja, kehittää sopeutumis-, motivaatio- ja koulutusohjelmia työntekijät. Sovelletaan integroitua lähestymistapaa henkilöstöjohtamisen ongelmien ratkaisemiseen: ehdokkaiden haku ja valinta, kuvaus avainhenkilöiden toiminnalliset vastuut, strategisten ja valmennustilaisuuksien järjestäminen johtajat.
Irina Aleksandrovna on kirjoittanut lukuisia julkaisuja HR-palvelun toiminnan organisoinnista, uraneuvonnasta ja säilyttämisestä esimiesten emotionaalinen hyvinvointi, rakentavan viestinnän rakentaminen työsuhteissa, mukaan lukien freelance-työn huomioiminen tilanteita. Toimii säännöllisesti puhujana konferensseissa ja foorumeissa (EdKrunch Ural, II -foorumi "The Future Begins Today"). Vuonna 2018 voitti nimetyn koko Venäjän kilpailun. L.S. Vygotsky (Rybakov-säätiö).
Irina Aleksandrovna on koulutusohjelmien "Henkilöturvallisuus", "Tehokas kirjallinen viestintä", "Työ ja leikki - Gamification for HR" ja "Countraction" kehittäjä. manipulointi", "Konfliktien hallinta", "Turvallinen käyttäytyminen vaaratilanteessa", "Emotionaalisen burnoutin ehkäisy", "Neuvottelu terroristien kanssa panttivankien ottamisen aikana" jne. Häneltä pyydetään apua myös liittovaltion tasolla: vuonna 2019 hän kehitti yhdessä Uralin liittovaltion yliopiston (UrFU, Jekaterinburg) verkkokurssi "Personal Security" liittovaltion alustalle "Open Education".
Hänen tunneillaan opiskelijat oppivat tarkastelemaan omaa toimintaansa ja osaston tai yrityksen toimintaa systemaattisesti. He saavat myös algoritmeja psykologisten esteiden ja henkilökohtaisten rajoitusten voittamiseksi, mikä parantaa heidän elämänlaatuaan. Opiskelijat hankkivat viestintätaitoja, jotka auttavat heitä menestymään missä tahansa ammatissa ja toimialalla. Irina Aleksandrovnan johdolla suoritetun koulutuksen jälkeen opit rakentamaan uraasi ja elämääsi, selviytymään tunteita ja ahdistuksen voittamista, kuinka tehokkaasti asettaa tavoitteita ja neuvotella, miten motivoida itseäsi ja muita ja paljon, paljon enemmän.
Käytännön opettaja, sertifioitu henkilöstöhallinnon asiantuntija, Venäjän kansallisen henkilöstövirkailijoiden liiton jäsen, lukuisten aiheita koskevien julkaisujen kirjoittaja henkilöstöhallinto, työlainsäädäntö ja henkilöstöasiakirjojen hallinta (mukaan lukien lehdissä "Personnel Business", "Labor Safety" jne., portaaleissa "Consultant +", Superjob.ru jne.); Oikeustieteen kandidaatti, henkilöstöhallinnon konsultti.
"Jos ihminen käyttää rahaa tietoon, kukaan ei ota sitä häneltä pois. Paras sijoitus on tietoon." Benjamin Franklin
Johtaa kuuntelijoiden ja valmistuneiden yhteisöä – HR-klubi "Specialist":
Olga Jurievna valmistui:
Ammattikokemus (opetus, henkilöstöjohtaminen) – yli 30 vuotta.
Henkilöstöjohtaja kauppa-, tuotanto- ja palveluyrityksissä kaikilla päätoimialoilla henkilöstöpalvelun toiminta (henkilöstöpalvelujohtaminen, konsultointi, valmennus, työriita jne.) – yli 10 vuotta.
Korkea-asteen ammatillisen ja lisäkoulutuksen opettaja – yli 20 vuotta.
Kursseja opetetaan seuraavilla aloilla:
Olga Yuryevna on monien omien kurssien ja seminaarien kehittäjä.
Keskuksessa työskennelleet 10 vuoden aikana Olga Jurjevna koulutti yli 7 500 ihmistä.
Ainutlaatuinen yhdistelmä korkeinta ammattitaitoa, vilpitöntä ystävällisyyttä ja persoonallista charmia - kaikki tämä odottaa sinua Olga Yuryevnan luokilla!
Sertifioitu HR-asiantuntija, kelpoisuustodistuksen haltija ammattistandardi "Human Resources Management Specialist", sertifioitu henkilöstöarviointiasiantuntija.
Erinomainen opettaja, harjoitteleva HR-asiantuntija, jolla on yli kymmenen vuoden kokemus hallinto- ja johtamistyöstä. Svetlana Vladimirovnalla on tutkinnot sellaisilla aloilla kuin "johtaminen", "Psykologinen ja pedagoginen koulutus", "Sosiaalifilosofia". Tällä hetkellä hän toimii työsuhdeapukeskuksen henkilöstöhallinnon osaston päällikkönä.
Keskuksessa ollessaan Svetlana Vladimirovna koulutti yli 1000 ihmistä.
Svetlana Vladimirovna ei ole yksi niistä, jotka istuvat rauhallisesti paikallaan, vaan hän houkuttelee jatkuvasti uutta tietoa. Hän osallistui esimerkiksi TECH WEEK -konferenssiin Skolkovossa, jossa käsiteltiin innovatiivisia teknologioita liiketoiminnan ongelmien ratkaisemiseksi, erityisesti uusien johtamismenetelmien ja HR Tech -näyttelyyn.
Svetlana Vladimirovnan ammatti- ja opetuskykynsä ansiosta hän voi opettaa henkilöstö- ja toimistojohtamisen kursseja valoisalla ja mielenkiintoisella tavalla. Hän osaa luoda luovan ja rennon ilmapiirin tunneilleen. Tämän lahjakkaan opettajan kurssien valmistuneet erottavat runsaasti tietoa ja halua työskennellä ja kehittyä!
"Vuoden henkilöstöjohtaja 2021" kategoriassa "Lakien muutosten seurannan mestari".
Moduuli 1. Mikä on henkilöstöjohtamisjärjestelmä nykyaikaisessa organisaatiossa (4 ak. h.)
- käsite, tehtävä
-elinkaari
-organisaatiorakenne ja yrityksen resurssit
-konsepti, henkilöstöjohtamisen käsitteiden kehitys
- henkilöstöjohtamisen tehtävät ja toiminnot
- hallittavuusnormi
-työtehtävät (ammattistandardien mukaisesti)
– Vastuualueet
-ydinosaaminen ja -roolit (rakentava ja ei-rakentava).
- Henkilöstöpalvelun työntekijöiden oikeuksien suojelu, vastustus yrityksen johdolle
- Henkilöstöpalvelun työsuunnitelman puute
-matala oma yrityskulttuuri henkilöstöpäätösten toteutumisen ajoituksen ja laadun suhteen.
- intohimo prosessiin (toimistotyö), välinpitämättömyys tuloksiin (yrityksen päätavoitteet (ns. "väärät tavoitteet")
Vaihe 1. Organisaation elinkaaren määritteleminen (business case)
Vaihe 2. Yrityksen organisaatiorakenteen tyypin määrittäminen (työpaja)
Vaihe 3. Organisaation resurssien luettelon laatiminen (keskustelu)
Vaihe 4. Henkilöstöjohtamisen käsitteen muotoilu organisaatiossa (keskustelu)
Vaihe 5. Hallintotehtävien luettelon laatiminen (keskustelu)
Vaihe 6. Hallittavuusnormin määrittäminen (testi)
Vaihe 7. Rakentavien HR-roolien määrittely (työpaja)
Vaihe 8. Listan laatiminen HR-työtehtävistä ammattistandardien mukaisesti (keskustelu)
Vaihe 9. HR: n työnkuvan kehittäminen (työpaja)
Moduuli 2. Kuinka hyödyntää HR-markkinointia hakijoiden etsimisessä, houkuttelemisessa ja valinnassa avoimeen työpaikkaan (ammatti, erikoisala) (4 ak. h.)
-tehtävät ja askel-askeleelta algoritmi henkilöstön valinnassa
-vaatimusten muodostaminen avoimelle työpaikalle (ammatti, erikoisuus), valintakriteerien määrittäminen
- optimaalisen henkilöstövalintateknologian valinta: rekrytointi, eksklusiivinen haku, päänhaku, esiselvitys
-haku sisäisistä lähteistä: tietokanta, verkostoituminen, suositusten rekrytointi jne.
- ulkoisista tietolähteistä etsimisen ominaisuudet: hakukoneet ja tietoresurssit ehdokkaiden houkuttelemiseksi (erikoistyösivustot, sosiaaliset verkostot, yrityksen kotisivut jne.), mainostapahtumat, työskentely henkilöstön kanssa virastot jne.
-HR-markkinoinnin työkalujen käyttö, SMM henkilöstöhakuun
-avoinpaikkailmoituksen sisällön kokoamisen tarkoitus
- ottaa huomioon mainoksen kohdeyleisön
- mainosmuoto sijoittelukanavasta riippuen
-massavalinta ja aluevalinta
- huippujohtajien valinta
- harvinaisten asiantuntijoiden valinta
Vaihe 10. Vaiheittaisen algoritmin kehittäminen henkilöstön valintaan (työpaja)
Vaihe 11. Keskimääräisen työntekijöiden lukumäärän laskeminen (työpaja)
Vaihe 12. Henkilöstön vaihtuvuusasteen laskeminen (liiketoimintatapaus)
Vaihe 13. Lomakkeen kehittäminen ja valintahakemuksen täyttäminen (työpaja)
Vaihe 14. Optimaalisen tekniikan määrittäminen henkilöstön valintaan (työpaja)
Vaihe 15. Listan laatiminen ulkoisista ja sisäisistä lähteistä ehdokkaiden houkuttelemiseksi (työpaja)
Vaihe 16. Tehokkaimpien lähteiden määrittäminen henkilöstön hankkimiseksi organisaatiolle (business case)
Vaihe 17. Vaatimusten luettelo työpaikkailmoituksen kirjoittamiselle (keskustelu)
Vaihe 18. Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen (työpaja)
Moduuli 3. Kuinka arvioida hakijoiden täyttämistä avoimen viran (ammatti, erikoisuus) vaatimuksiin (4 ak. h.)
- hankkia tietoa hakijasta eri lähteistä
-tarkistaa tiedot avoimiin tehtäviin hakijoista (suosituskirjeet, hakulomakkeet)
- ehdokkaan portfolion arviointi
- analyysi erityyppisistä hakijan ansioluetteloista (CV)
- saatekirjeen tutkiminen
- ottaa huomioon mahdolliset riskitekijät
-liiketoiminnan keskustelun rakenne
-formaatit (puhelinhaastattelu, henkilökohtainen tapaaminen, videohaastattelu / Skype-haastattelu jne.)
- haastattelutyypit (kompetenssien mukaan, elämäkerralliset, tilannekohtaiset, projektiiviset jne.)
- avoimiin tehtäviin hakijoiden ammatillinen ja psykologinen testaus
- hakijan pätevyystason ja motivaation välisen suhteen määrittäminen
-ylikoulutettu-hakija
Vaihe 19. Vaiheittaisen algoritmin kehittäminen hakijoiden valitsemiseksi avoimeen paikkaan (työpaja)
Vaihe 20. Hakijoiden valinnan optimaalisten vaiheiden määrittäminen (työpaja)
Vaihe 21. Mahdollisten riskitekijöiden luettelon laatiminen (keskustelu)
Vaihe 22. Ansioluettelon katseluruudukon täyttäminen (yritystapaus)
Vaihe 23. Ehdokkaiden ansioluetteloiden analysointi ja parhaan valinta avoimen työpaikan tiettyjen parametrien mukaan (bisnespeli)
Vaihe 24. Kohdeyleisön tarpeiden määrittäminen (business case)
Vaihe 25. Liikekeskustelun rakenteen kehittäminen (keskustelu)
Vaihe 26. Puhelinhaastattelun suorittaminen (roolipeli)
Vaihe 27. Pätevyystason ja ehdokkaan motivaation välisen suhteen määrittäminen (keskustelu)
Vaihe 28. Ehdokkaiden testauksen perussäännöt (työpaja)
Vaihe 29. Kysymystyyppien määrittäminen haastattelun eri vaiheissa (työpaja)
Moduuli 4. Kuinka tehdä päätös hakijan palkkaamisesta ja arvioida valinnan tehokkuutta (4 ak. h.)
-Projektiiviset tekniikat
-tapausmenetelmät (case-maisting)
- rasituskestävyystesti
-päätöksenteon kriteerit: haluaa-voi-hallita-turvallisesti
- laillisia rajoituksia päätöksiä tehtäessä
- työtarjouksen tavoitteet ja sisältö
-1С
- Sähköinen henkilökunta
-Huntflow ja muut sovellukset
- tekoälyteknologioiden ja -palveluiden käyttö (Robot Vera jne.)
- määräajat avoimien työpaikkojen sulkemiselle
- kulujen kustannukset
- hakijan täyttää avoimen viran vaatimukset
Vaihe 30. Mahdollisten riskitekijöiden määrittäminen projektiivisillä tekniikoilla (työpaja)
Vaihe 31. Tapausten käyttö ehdokasta arvioitaessa (työpaja)
Vaihe 32. Tiedon luotettavuuden määrittäminen (keskustelu)
Vaihe 33. Stressihaastattelun suorittamisen yksityiskohtien muotoileminen (keskustelu)
Vaihe 34. Päätöksentekomenettely ehdokkaan palkkaamiseksi: halukas-osaa-hallita-turvallisesti (liiketoimintatapaus)
Vaihe 35. Henkilöstöpäällikön vastuualueiden määrittäminen henkilöstövalintajärjestelmässä (työpaja)
Vaihe 36. Henkilöstön valinnan tehokkuuden arviointi (ajankohdan, kustannusten ja hakijan täyttävän työpaikan vaatimukset) (työpaja)
Moduuli 5. Kuinka organisoida henkilöstön sopeutumisprosessi (4 ak. h.)
- testauksen käsite ja ehdot
- kriteerit kokeen läpäisemiseksi
- teknologiaa testijakson läpäisemistä koskevien päätösten tekemiseen
-konsepti, tavoitteet, sopeutumistyypit
-sopeutumisprosessin vaiheet, menetelmät, työkalut ja vastuuhenkilöt
-sopeutusohjelmat eri työntekijäryhmille
-kohde
- todellisuus
- mahdollisuudet
-polku
- Sopeutumissuunnitelman ja raporttien huomiotta jättäminen
- erityisten suoritusindikaattoreiden puute
-palautteen antamisen epäonnistuminen uudelle työntekijälle
Vaihe 37. Työllisyystestin ominaisuudet (keskustelu)
Vaihe 38. Luettelo uusien työntekijöiden mukauttamistyypeistä (keskustelu)
Vaihe 39. Optimaalisten sopeutumisohjelmien määrittäminen eri työntekijäryhmille (bisnespeli)
Vaihe 40. Sopeutumisprosessin algoritmi (keskustelu)
Vaihe 41. Kriteerien muotoilu sopeutumisjakson onnistuneelle loppuun saattamiselle (keskustelu)
Vaihe 42. Henkilöstöpäällikön vastuualueiden määrittäminen henkilöstösopeutusjärjestelmässä (työpaja)
Vaihe 43. Tapausten ratkaiseminen henkilöstön sopeuttamisasioissa (yritystapaukset)
Moduuli 6. Kuinka järjestää ja suorittaa henkilöstön arviointi ja sertifiointi (4 ak. h.)
-henkilöstön arvioinnin käsite ja tehtävät
-arviointityypit
- Työntekijöiden arviointityökalut
-spesifisyys
- mitattavuus ja saavutettavuus
-relevanssi, resurssien saatavuus
- aikavarmuus
-henkilöstön arviointisuunnitelman laatiminen organisaation tavoitteiden mukaisesti
- henkilöstöryhmien jakaminen arviointeja varten
- henkilöstöarvioinnin parametrien ja kriteerien määrittäminen
- arvioinnin tulosten yhteenveto ja päätösten tekeminen
-kompetenssien käsite ja tyypit
-käyttäytymisindikaattorit osaamisen arvioimiseksi
-tehtävän/erikoisuusprofiilin kehittäminen tietyn työntekijän arvioimiseksi
Vaihe 44. Henkilöstön arviointitehtävien muotoilu (keskustelu)
Vaihe 45. Henkilöstöarviointityyppien määrittäminen (keskustelu)
Vaihe 46. Luettelo työntekijöiden arviointityökaluista (keskustelu)
Vaihe 47. Tavoitemallin rakentaminen henkilöstöarviointiin (business case)
Vaihe 48. Tavoitteiden muotoilu SMART-menetelmällä (bisnespeli)
Vaihe 49. Arvioitavien henkilöstökategorioiden tunnistaminen (työpaja)
Vaihe 50. Henkilöstön arvioinnin tunnuslukujen ja kriteerien määrittäminen (keskustelu)
Vaihe 51. Henkilöstön arviointimenettelyn vaiheittaisen algoritmin kehittäminen (keskustelu)
Vaihe 52. Yrityksen osaamismallin rakenteen muotoilu (keskustelu)
Vaihe 53. Tehtävän/erikoisuusprofiilin kehittäminen tietyn työntekijän arvioimiseksi (työpaja)
Moduuli 7. Kuinka analysoida arviointituloksia (4 ak. h.)
- Venäjän federaation lainsäädännön mukainen sertifiointimenettely ja -tekniikka
- Tuottavuuden, intensiteetin ja työn tehokkuuden arviointi työpaikalla tavoitteiden mukaisen hallinnan (MBO), suorituskyvyn hallinnan (PM) käyttö, KPI: n / KPI: n käyttö - henkilöstöarviointi
- "kiertometodologia" / "360 astetta" osaamisen arvioimiseen ja arviointikeskuksen toteuttamiseen / AC
-arviointi/sertifiointimatriisi
-Gaussin normaalijakaumakäyrä henkilöstöarvioinnin tulosten analysointiin
-henkilöstön arvioinnin tulosten analysointi
-henkilöstön arviointitoiminnan organisatorinen tuki
- tiedottaa henkilöstölle arvioinnin tuloksista
-arvioinnin tulosten perusteella laaditaan ehdotuksia henkilöstön koulutusta ja kehittämistä varten
- yrityksen kypsyysarviointijärjestelmän epäjohdonmukaisuus
- arvioinnin ja aineellisen ja ei-aineellisen motivaation järjestelmän välisen yhteyden puute
- johtajien kyvyttömyys käydä testin jälkeistä keskustelua
Vaihe 54. Optimaalisen henkilöstöarviointimenetelmän valinta ottaen huomioon organisaation tavoitteet (työpaja)
Vaihe 55. Henkilökohtaisen suunnitelman laatiminen työntekijän arviointiin (liiketoimintatapaus)
Vaihe 56. Painotetun keskiarvon laskeminen (360 asteen menetelmä) (työpaja)
Vaihe 57. Arviointi-/sertifiointimatriisin kehittäminen (liiketoimintatapaus)
Vaihe 58. Arviointituloksiin perustuvien ehdotusten laatiminen henkilöstön kehittämiseksi (bisnespeli)
Vaihe 59. Suositusten laatiminen yleisimmistä virheistä ja vaikeuksista henkilöstöarviointimenettelyn toteuttamisessa (keskustelu)
Moduuli 8. Kuinka rakentaa yritysten T&D-järjestelmiä työntekijöiden kehittämiseen ja motivoimiseen (4 ak. h.)
- tavoitteet ja koulutustyypit
-henkilöstön koulutuksen edut ja kustannukset
- aikuiskoulutuksen erityispiirteet ja yrityskoulutuksen teknologiset innovaatiot, aktiivisen oppimisen käsite
-henkilöstöryhmien koulutustarpeiden analysointi ja määrittäminen organisaation tavoitteiden mukaisesti
- suunnitelmien laatiminen ja koulutusorganisaation muodon valinta (sisäinen, ulkoinen)
-analyysi koulutuspalvelumarkkinoista ja organisaation henkilöstön koulutustarpeista
- koulutukset (yrityskoulutus, crosstraining jne.)
-liike- ja roolipelit, pelillistäminen
- kaskadiharjoittelu
- etäopiskelujärjestelmä (e-learning, webinaari, puhelinkonferenssi) jne.
-reaktio
- Tiedon arviointi
-käyttäytymisen muutos
-tulos
Vaihe 60. Harjoittelun hyötyjen ja kustannusten muotoilu (bisnespeli)
Vaihe 61. Aikuiskoulutuksen erityispiirteiden selvittäminen (työpaja)
Vaihe 62. Listan laatiminen yrityskoulutuksen teknologisista innovaatioista (keskustelu)
Vaihe 63. Vaiheittaisen algoritmin kehittäminen henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen (keskustelu)
Vaihe 64. Henkilöstön koulutussuunnitelman laatiminen (keskustelu)
Vaihe 65. Oppimisympäristön nopean analyysin tekeminen optimaalisen ulkoisen tai sisäisen koulutuksen valinnan määrittämiseksi (työpaja)
Vaihe 66. Henkilöstöpäällikön vastuualueiden määrittäminen henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmässä (työpaja)
Vaihe 67. Henkilöstön koulutustoiminnan tehokkuuden arviointi D. Kirkpatrick (liiketoimintatapaus)
Moduuli 9. Kuinka rakentaa henkilöstön motivaatio- ja stimulointijärjestelmä / C&B (4 ak. h.)
-konsepti, ominaisuudet
-ero motivaation ja stimulaation välillä
-motivaation rooli henkilöstöjohtamisessa
-substantiivinen (tarpeiden hierarkia A. Maslow, kaksikerroksinen malli F. Herzberg jne.)
-proseduaalinen (X-Y teoria D. McGregor, Odotusten teoria V. Vroom, Hackmanin ja Oldhamin sisäisen motivaation parametrit jne.)
-aineellinen, ehdollisesti aineellinen ja aineeton
-ryhmä ja yksilö
- rohkaisu- ja kurinpitotoimenpiteet
- työntekijät eivät ymmärrä motivaatiojärjestelmää (mitä on tehtävä palkkion saamiseksi)
- työntekijällä ei ole mahdollisuutta vaikuttaa hänelle annettujen tehtävien toteuttamiseen
-kannustinjärjestelmän luominen liioitelluin vaatimuksin
-motivaatiojärjestelmän seurannan puute
Vaihe 68. Henkilöstön motivaation piirteiden muotoilu (keskustelu)
Vaihe 69. Suositusten kehittäminen nykyaikaisten työmotivaatioteorioiden soveltamiseksi henkilöstöjohtamisessa (työpaja)
Vaihe 70. Johtavan työmotivaation tyypin määrittäminen A: n mukaan. Maslow (testi)
Vaihe 71. Työmotivaation tyypin määrittäminen F.:n kaksitekijämallin mukaan. Herzberg (testi)
Vaihe 72. Sisäisen motivaation parametrien laskenta Hackmanin ja Oldhamin mukaan (työpaja)
Vaihe 73. Työmotivaation tyypin määrittäminen V: n mukaan. Gerchikov (testi)
Vaihe 74. Suositusten laatiminen motivaatiojärjestelmän rakentamiseksi erityyppisille työmotivaatioille (työpaja)
Vaihe 75. Tapausten ratkaiseminen työmotivaation tyypin määrittämiseksi (yritystapaukset)
Vaihe 76. Listan laatiminen esimerkeistä henkilöstön eri motivaatiomuodoista ja -tyypeistä (keskustelu)
Vaihe 77. Luettelon laatiminen työtyytyväisyyden laskun merkeistä (keskustelu)
Vaihe 78. Listan laatiminen syistä työntekijöiden demotivaatioon (keskustelu)
Vaihe 79. Listan laatiminen tyypillisistä virheistä henkilöstön motivointijärjestelmän kehittämisessä ja suositukset niiden poistamiseksi (keskustelu)
Moduuli 10. Kuinka hallita henkilöstön käyttäytymistä (yrityksen sosiaalipolitiikka) (4 ak. h.)
-konsepti
- yrityskulttuurin tyypit
-komponentit
- autoritaarinen
-demokraattinen
-liberaali
-konsepti
- työvaiheet
-strategiat ja käyttäytymissäännöt konflikteissa
- yrityskuvastandardit
-heikon yrityskulttuurin oireita
-merkit vahvasta yrityskulttuurista
Vaihe 80. Yrityskulttuurin tyypin määrittäminen (työpaja)
Vaihe 81. Sen määrittäminen, vastaako yrityskulttuurin tyyppi organisaatiorakennetta (keskustelu)
Vaihe 82. Vaiheittaisen algoritmin kehittäminen yrityskulttuurin rakentamiseksi ottaen huomioon organisaation tavoitteet (keskustelu)
Vaihe 83. Yrityksen tehtävän muotoileminen (liiketoimintatapaukset)
Vaihe 84. Johtamistyylin määrittäminen (työpaja)
Vaihe 85. Konfliktinhallinnan vaiheiden kehittäminen (keskustelu)
Vaihe 86. Käytännesääntöjen muotoileminen konfliktissa (keskustelu)
Vaihe 87. Optimaalisen strategian määrittäminen konfliktissa (testi, roolipeli)
Vaihe 88. Menestyneiden HR: ien strategioiden luettelon laatiminen (keskustelu)
Moduuli 11. Lisämateriaalit