Kuinka irtisanoa työntekijä tahdikkisesti - ilman loukkaamista tai väärinkäsityksiä

Irtisanomisesta puhuminen ei ole miellyttävin aihe sekä lähtevälle että hänen välittömälle esimiehelleen. Jos olet se, jonka on tehtävä päätös eroamisesta työntekijän kanssa, sinun tulee valmistautua etukäteen keskusteluun hänen kanssaan. Tämä on välttämätöntä, jotta voit erota ilman loukkaamista tai molemminpuolisia syytöksiä. Mietitään, kuinka parhaiten suunnitella ja käydä molemmille tärkeä keskustelu.

Mitä tehdä ennen kuin puhut työntekijän kanssa

Varmista ennen tapaamista, että henkilöllä on ollut mahdollisuus korjata tilanne. Ja kerroit hänelle, mitä vastuita hän ei pystynyt selviytymään, mitä tehtäviä hän ei voinut suorittaa ajoissa. Keskustelimme myös yksityiskohtaisesti siitä, miten tilannetta voitaisiin parantaa, mitä tässä on muutettava ja miten se tehdään.

Jos ei, sinun tulee aloittaa tästä kohdasta. Yritä antaa irtisanottavalle uusi mahdollisuus. Ehkä hän pystyy muuttamaan lähestymistapaansa työhön ja alkamaan toimia tehokkaammin. Eikä sinun tarvitse tuhlata aikaa ja rahaa uuden työntekijän ja hänen etsintään sopeutumista.

Mutta jos henkilö ei käyttänyt tilaisuutta hyväkseen tai olet vakuuttunut, että hänen taitonsa ovat selvästi tarpeen, valmistaudu eroamaan.

Milloin erokeskustelu käydään

On erilaisia ​​mielipiteitä siitä, mihin päivään ja kellonaikaan keskustelu kannattaa varata. Jotkut uskovat, että on parempi tehdä tämä perjantai-iltana ennen työpäivän loppua. Tässä tapauksessa työntekijä ei voi pitkään keskustella tilanteesta kollegoiden kanssa ja jakaa valituksia heidän kanssaan. Ja viikonloppuna hän ajattelee rauhallisesti tilannetta, rauhoittuu ja pystyy maanantai alkaa etsiä uutta työtä. Ei tietenkään niiden asioiden kustannuksella, jotka hänen on suoritettava loppuun ennen lähtöä.

Toiset väittävät, että jos teit päätöksen viikon alussa, sinun ei pitäisi odottaa perjantaihin ja kertoa työntekijälle erosta. Kerro meille samana tai seuraavana päivänä.

Silloin kukaan teistä ei tuhlaa aikaa: voit aloittaa heti uuden henkilön etsimisen ja irtisanottava voi heti alkaa etsiä uutta työtä.

Kyllä, tässä tapauksessa työntekijä voi keskustella kanssasi keskusteltuaan hylkääminen kollegoiden kanssa. Ja älä pidättele negatiivisia tunteita: katkeruutta, hämmennystä, raivoa. Mutta älä pelkää sitä. Päästettyään höyryä hän rauhoittuu.

Ja hänen työtoverinsa ovat aikuisia ja pystyvät itse päättämään, miten työaikansa ohjataan ja kannattaako se käyttää tunteisiin, mutta turhaan keskusteluun. Todennäköisesti he tuntevat myötätuntoa erotettua henkilöä kohtaan ja siirtyvät nopeasti nykyisiin tehtäviin. Ja aihe suljetaan.

Suunnittele siksi kokous niin, että se on sinulle sopiva. Ja ilmoita siitä työntekijälle etukäteen - vähintään puoli tuntia tai tuntia etukäteen. Näin hänellä on myös aikaa valmistautua.

Kuinka jäsentää irtisanomista koskeva keskustelu oikein

Varaa keskusteluun noin 20 minuuttia. Tämä on tarpeeksi aikaa, jotta voit esittää kaikki väitteesi ja työntekijä ymmärtää, mitä tapahtuu, ja keskustella kanssasi työn valmistumisesta ja liiketoiminnan siirrosta.

Kerro heti keskustelun tarkoitus

Kerro meille päätöksestäsi rauhallisesti. Jos olet aiemmin keskustellut työntekijän kohtaamista ongelmista sekä tavoista ratkaista ne, tämä keskustelu ei tule hänelle yllätyksenä.

Ehkä hän yrittää aloittaa keskustelun itse ja alkaa puhua heti siitä, mitä hän tekee nyt ja miksi hän ei onnistu. Kuuntele häntä ja kerro hänelle, että päätös on jo tehty ja se on lopullinen. Ehkä tämä on paremmaksi, koska kaikki nykyiset ongelmat jäävät hänelle menneisyyteen.

Ilmoita irtisanomisen syyt

Keskustelussa on parempi pidättäytyä vahvoista tunteista ja keskittyä tosiasioihin. Muistuta, että olet jo keskustellut sekä ongelmista että tavoista voittaa ne. Ja yhdessä teimme jopa suunnitelman selviytyä vaikeasta tilanteesta.

Olet varmasti viime aikoina pohtinut, kuinka työntekijäsi voi ja kuinka onnistuneita hänen yrityksensä selviytyä vaikeuksista ovat. Joten sinulla on jotain sanottavaa hänen huonoista kokemuksistaan. Huomaa, mihin et ollut tyytyväinen työssäsi.

Jos osa työntekijän taidoista osoittautui odotettua heikommaksi, osoita tämä konkreettisilla tosiasioilla.

Esimerkiksi yritys valmistaa urheiluvälineitä, ja sinä olet sen osaston johtaja. myynti. On talvikauden huippu, mutta jääkiekkomailat eivät mene hyvin kaupaksi. Työntekijän piti analysoida, mitä puutteita asiakkaat havaitsivat useimmiten. Ja ehdota kuinka ne korjataan.

Mutta hän ei esittänyt selkeää raporttia eikä ilmaissut mitään konkreettisia ajatuksia - hän selviytyi yleisillä sanoilla. Siksi sinulla ei ole selkeää käsitystä siitä, miksi mailojesi kysyntä laskee talvella, kun kaikki kilpailijasi kasvavat.

Ehkä vastauksena saat hämmennystä, väärinkäsityksiä ja kaunaa. Mutta ihmisen on vaikea kiistää tosiasioita.

Keskustele siitä, mitä työntekijä tekee jäljellä olevina työpäivinä

Todennäköisesti henkilön on siirrettävä asioita muille osastollasi. Esimerkiksi seurojen tapauksessa hänen tulee lähettää kaikki kerätyt tiedot toiselle asiantuntijalle, joka analysoi ne ja tarjoaa ratkaisuja.

Jos irtisanottava on palvelupäällikkö asiakkaita, hänen on kerrottava tehtävän vastaanottajalle yksityiskohtaisesti jokaisesta meneillään olevasta projektista. Ja myös asiakkaiden puolesta liiketoimintaa harjoittavista henkilöistä, päivämääristä, joihin mennessä nykyiset työvaiheet on saatava valmiiksi, tärkeistä sopimuksista urakoitsijoiden kanssa. Jokaisessa projektissa on monia tärkeitä yksityiskohtia, jotka seuraajan tulisi tietää. Älä unohda niitä.

Keskustele kaikista suoritettavista tehtävistä ja aseta tälle tavoitepäivämäärät.

Olisi myös hyvä idea lähettää potkut henkilölle viesti sanansaattaja tai sähköposti, jossa luetellaan kaikki sopimustesi kohdat ja kunkin tehtävän suorittamisen määräajat. Se näyttää olevan pieni asia. Mutta se auttaa työntekijää suorittamaan kaiken suunnitellun tarkemmin ja unohtamaan jotain tärkeää. Loppujen lopuksi tämä hyödyttää yritystäsi.

Toinen tärkeä seikka: keskustele siitä, voiko irtisanottava suorittaa testitehtäviä uusia avoimia työpaikkoja varten ja mennä haastatteluihin tänä aikana. Tässä ei ole yhtä ratkaisua. Jos luulet, että henkilöllä on aikaa etsiä uusi työpaikka tinkimättä nykyisestä, miksi ei. Jos olet varma, että työntekijä ei pysty yhdistämään kahta eri asiaa, anna hänen alkaa etsiä avoimia työpaikkoja irtisanomisen jälkeen.

Anna työntekijälle objektiivista palautetta hänen työnsä tuloksista

Varmasti oli työtilanteita, joissa irtisanottava oli parhaimmillaan. Hänellä on varmasti taitoja, joissa hän on vahva, muuten et olisi palkannut häntä alun perin. Voit ehdottaa, mitä taitoja hänen tulisi kehittää ja mihin luottaa kehittyäkseen ura edelleen.

Heikkouksiin kannattaa kiinnittää erityistä huomiota. Neuvoa, mitä työntekijän tulisi oppia ja mitä taitoja tulisi kehittää. Ehkä tulevaisuudessa hän pystyy nousemaan korkeammalle tasolle ja oppimaan ratkaisemaan ne ongelmat, jotka nyt osoittautuivat liian vaikeiksi.

Jos pidät sitä tarpeellisena, kerro potkut henkilölle, missä hänen pitäisi Työnhaussa, sopii nykyiselle tasolleen.

Kiitos työntekijälle yhteistyöstä

Kyllä, se voi kuulostaa oudolta - potkut henkilön ja sanot kiitos. Mutta työnsä aikana hän teki ehdottomasti jotain tärkeää ja kiitoksen arvoista. Esimerkiksi, keksin upean suunnittelun suosittuun verkkosivustoon tai verkkokauppaan. Tai ehkä hän suoritti onnistuneen mainoskampanjan, jonka jälkeen epäilevät asiakkaat päättivät jatkaa yhteistyötä. Tai kirjoitti yleisölle sosiaalinen verkosto postaus, joka toi monia uusia asiakkaita.

Olet jo puhunut hänen kanssaan siitä, miksi erotettu henkilö ei voinut toistaa menestymistään. Yritä huomioida myös jotain hyvää. Kuka tietää - ehkä vuoden kuluttua henkilö saa kokemusta, kehittää tärkeitä taitoja ja sitten haluaa palata yrityksellesi. Tällaisia ​​tapauksia sattuu.

Jos hän säilyttää miellyttäviä muistoja paitsi työstä, myös suhteista yrityksessä, voit saada arvokkaan asiantuntijan. Mutta vaikka et enää työskentele yhdessä, entisen työntekijän hyvät arvostelut eivät todennäköisesti vahingoita sinua.