Miksi työntekijöiden on tiedettävä, kuinka paljon heidän kollegansa saavat?

Läpinäkyvä palkkahallinnon järjestelmä sisältää kaksi osaa: tiedon julkistamista työntekijöiden tulotasosta ja heidän mahdollisuuksistaan ​​muuttaa sitä. Tämä lähestymistapa mahdollistaa alaisten siirtymisen kumppaneiden luokkaan - niihin, jotka voivat tehdä päätöksiä ja vaikuttaa yrityksen tulevaisuuteen.

Kuinka avoin palkkajärjestelmä toimii

Avopalkkaisissa yrityksissä työntekijöillä on pääsy tietoihin siitä, kuinka paljon kukin saa - jopa yrityksen johtaja. Nämä tiedot voidaan tallentaa julkiseen Google-dokumenttiin tai sisäiselle alustalle.

Työntekijät voivat käyttää näitä tietoja arvioidakseen tiimien ja yksilöiden suorituskykyä. Siitä on myös hyötyä rakentamisessa ura suunnitelma: henkilö voi aloittaa kollegan palkasta ja arvioida sitten, mitä tuloksia hänen on saavutettava saavuttaakseen halutun tulotason.

Jos joku haluaa korottaa palkkaansa, hän voi kirjoittaa siitä julkisesti esimerkiksi Trellon erityistaululle. Päätös siitä, että työntekijä ansaitsee korotuksen, tehdään tiimissä yhdessä – jokainen antaa palautetta kollegansa työstä.

Palkankorotuslomakkeessa tulee olla malli, joka henkilön on täytettävä. Se voi sisältää esimerkiksi kysymyksiä siitä, mitä tuloksia hän on jo saavuttanut, mistä hän on erityisen ylpeä, mitä tavoitteita hän asettaa itselleen, miten hän aikoo kehittyä. Lisäksi johtaja voi pyytää työntekijää antamaan palautetta yrityksen ja kollegoiden työstä: kertomaan, mitkä liiketoimintaprosessit ovat hyvin organisoituja ja mitkä huonoja.

Sen jälkeen sinun on varattava aikaa kollegoille palautetta. Arvostelut jätetään kirjallisesti korttiin. Jos jotain tärkeää sanottiin suullisesti, niin myös tämä on lisättävä siihen.

Palaute voi olla sekä positiivista että negatiivista.

Samanaikaisesti arvioinnin ei tarvitse koskea ammatillista menestystä - se voi vaikuttaa myös tunnepiiriin: kuinka mukavaa on työskennellä henkilön kanssa, kuinka mukana hän on. Palautteelle annetaan tietty aika, esimerkiksi viikko.

Jos kukaan ei puhu vastaan, niin palkka nousee. Jos negatiivisia kohtia havaitaan, kollegat voivat tarjota pienempää korotusta tai jopa lykätä sitä, kunnes halutut tavoitteet on saavutettu. Kun työntekijät eivät pääse sopuun, päätös tehdään tiimin johtaja.

Mitä avoimet palkat tekevät yrityksille

Joukkueen tulotietojen läpinäkyvyys on liiketoimintariski. Mutta se on perusteltua, jos haluat rakentaa suhteita tiimiin kumppanuuden ja avoimuuden periaatteella.

Lisää työntekijöiden motivaatiota

Jos työntekijät voivat hallita palkkaansa asettamalla itselleen tavoitteita, heidän motivaationsa kasvaa. He ymmärtävät, että saavuttaaksesi mahtavia tuloksia, sinun on kehitettävä.

Frederic Laloux kirja Esimerkiksi Discovering the Organizations of the Future toteaa, että tällaisen järjestelmän ansiosta työntekijät viettävät vähemmän aikaa pomoa miellyttämään ja keskustella työtovereiden palkat. Jos he eivät välitä oikeudenmukaisista palkkioista, he panostavat enemmän työhön, yritysystävälliseen toimintaan.

Kriisin voittaminen

Avauspalkoista voi olla apua aikoina, jolloin joudut leikkaamaan kustannuksia ja vähentämään tiimiä. Kaikki kiitos läpinäkyvyyden: johtaja voi ottaa työntekijät mukaan ongelman ratkaisemiseen puhumalla tilanteesta rehellisesti.

Ryhmällä on mahdollisuus arvioida, kuinka hyödyllinen kukin henkilö on yritykselle ja vastaako hänen palkkansa panosta.

Ja sitten johtaja voi kaikkien mielipiteiden perusteella päättää, kumpi työntekijöistä on vähiten hyödyllinen, ja alentaa palkkaansa tai jopa kokonaan. sano hyvästi hänen kanssaan.

Voit käyttää 360 asteen menetelmää henkilöstön arvioimiseen. Se sisältää kyselylomakkeen luomisen työntekijän ominaisuuksista. Hänen kollegansa, alaisensa ja johtajansa vastaavat kysymyksiin. Kysely mukautuu joustavasti yrityksen tehtäviin ja mahdollistaa sekä kovien taitojen että pehmeiden taitojen arvioinnin.

Itseohjautuvan tiimin rakentaminen

Palkkojen itsemäärääminen on ensimmäinen askel itseohjautuvan yrityksen luomiseen, koska yksi työnantajan tehtävistä siirtyy työntekijät. Vähitellen tiimin jäsenten tekemien päätösten määrä voi kasvaa.

Itseohjautuvassa yrityksessä työntekijät ovat suoraan mukana kehitysstrategian muotoilussa, ovat vastuussa organisaation tulevaisuudesta ja ovat sen kumppaneita. Jokainen työntekijä voi esimerkiksi määrätä yrityksen jäsenten – mukaan lukien johdon – päätöksentekoon.

Kuinka saada palkat auki

Tämän ei pitäisi tapahtua äkillisesti, koska raha on monille herkkä aihe. Yritysten on varauduttava tiedon julkistamiseen joukkueen tehokkuuden lisäämiseksi, eikä työntekijöiden demotivoimiseksi.

Määrittele liiketoiminnan haaste

Ennen palkkojen avaamista sinun on ymmärrettävä, miksi tarvitset sitä. Johto voi esimerkiksi pyrkiä juurruttamaan työntekijöihin vastuuntuntoa tulo liiketoimintaa, vahvistaa tiimiä tai parantaa työn tehokkuutta.

Tavoitteen perusteella tehdään päätös prosessin organisoinnista.

Esimerkiksi, jotta työntekijät tuntevat olevansa vastuussa yrityksen tulevaisuudesta, kannattaa lisäksi antaa heille pääsy tuloslaskelmaan.

Nostaa tiimin tasoa - motivoida lisäkoulutusta. Työntekijöiden on todistettava ammatillinen kehittymisensä palkankorotusten saamiseksi. Tätä varten yritys voi tehdä kurssien läpikäynnistä yhdeksi mahdollistavista tekijöistä pyytää korotusta.

Ja lisätäksesi työntekijöiden tehokkuutta, sinun on luotava järjestelmä, jossa jokainen tiimin jäsen raportoi julkisesti tuloksistaan ​​ja saa palautetta paitsi esimiehiltä, ​​myös johtajilta kollegat.

Analysoi nykyiset palkat

Ehkä analyysin aikana huomaat, että samanarvoiset ammattilaiset saavat eri palkkaa. On tärkeää ymmärtää, mikä on syy: samanlaisissa tehtävissä olevat työntekijät osoittavat erilaista tehokkuutta vai tulivat yritykseen alun perin erilaisin vaatimuksin.

Ennen palkkojen avaamista on parempi tasata palkat samanarvoisille asiantuntijoille.

Ja jos heidän pätevyytensä eroavat, kannattaa kehittää menetelmä ammatillisten ominaisuuksien ja vastuiden arvioimiseksi: koulutus, kokemus, taidot, vastuun taso. Esimerkiksi nuoremmat myyntipäälliköt saavat 80 - 110 tuhatta ruplaa, keskitason - 110 - 150 tuhatta ruplaa ja vanhempi - 150 - 220 tuhatta ruplaa.

Kaiken tämän perusteella sinun on luotava selkeä järjestelmä.

Harkitse palkankorotusjärjestelmää

Kannattaa varautua siihen, että tiedon julkistamisen jälkeen tulee työntekijöille kysymyksiä siitä, miksi heidän palkkansa eroaa kollegoiden palkasta. Jotta muiden tulot eivät heikennä tiimin jäseniä, on tarpeen kehittää järjestelmä ja kriteerit palkkojen korotukselle:

• Ota käyttöön raja korotuksen määrälle tai ajanjaksolle, jonka jälkeen työntekijä voi hakea palkankorotusta. Älä esimerkiksi nosta yli 30 tuhatta ruplaa kuudessa kuukaudessa.
• Kehitä järjestelmä, jonka avulla jokainen arvioi ammatillista kehitystään: henkilökohtaisten ja tiimitavoitteiden saavuttamista, lisäkoulutuksen hankkimista ja niin edelleen. Esimerkiksi palkankorotusta varten sinun on täytettävä suunnitelma vähintään 70 %.

Samalla on otettava huomioon, onko palkkarahasto valmis myöhempään palkankorotukseen. Jos ei, niiden avaamista voidaan joutua lykkäämään.

Valmistaudu laillisesti

Palkkatiedot ovat henkilötietoja, jotka säännelty Liittovaltion laki "henkilötiedoista". Siksi ennen uuteen järjestelmään siirtymistä työntekijöiden tulee allekirjoittaa sopimus tulotietojensa paljastamisesta muille työntekijöille.

Mitä vaikeuksia voi syntyä ja kuinka käsitellä niitä

Lajike. Heidän lukumääränsä riippuu siitä, kuinka hyvin tiimin jäsenet pystyvät neuvottelemaan: pyytämään korotusta, ilmaisemaan odotuksensa ja arvioimaan kuntoaan riittävästi, jotta he eivät pala. Yrityksen pitäisi kouluttaa työntekijöitä tähän.

Vaikeuksia itsensä nostamisen palkkojen kanssa

Palkan nostamiseksi työntekijöiden on todistettava saavutuksistaan ​​ja menestyksestään. Yksittäisille tiimin jäsenille tämä voi olla ongelma.

Työntekijät voivat aliarvioida itseään tai heidän on vaikea puhua saavutuksistasija ennen kaikkea tehdä se julkisesti ja saada palautetta kollegoilta.

Jos yksi työntekijä hämmentyneenä ei nosta palkkaansa, kun taas toiset ovat jo päättäneet nostaa niin, hänen motivaationsa voi laskea.

Toimi näin, jotta työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi pyytää korotusta:

• Arvioi markkinoiden palkat. Tätä varten voit suositella, että henkilökunta tutkii avoimia työpaikkoja tai mene osoitteeseen haastatteluja muille yrityksille. Tämä auttaa heitä tuntemaan itsevarmuutta ylennyksistä ja yritys saa tietoa palkoista pitääkseen ne markkinatasolla. Tietenkin on olemassa riski, että työntekijä päättää hyväksyä tarjouksen toiselta yritykseltä. Ja tässä tapauksessa työnantaja voi tarjota hänelle joukkueen, tehtäväryhmän vaihtamista tai palkan korottamista.
• Pidä henkilökohtaisia ​​tapaamisia. Sinun tulee käydä säännöllisesti keskusteluja esimiehen tai mentorin kanssa, joka antaa työntekijälle palautetta, arvioi työtä ja auttaa muotoilemaan tavoitteita.
• Tee palkankorotusprosessista joustava. Jos työntekijän on vaikea nostaa korotuksen aihetta yksin, hän voi pyytää henkilöstöpäällikköä tai johtajaa arvioimaan tulokset hänen puolestaan.
• Luo palautemalli. Ennen kuin otamme käyttöön läpinäkyvän järjestelmän, meidän on luotava malli, jolla voimme kirjoittaa arvosteluja ympäristöystävällisellä tavalla. kollegoiden työ, muuten monet saavat alkuvaiheessa negatiivisia kommentteja ja saattavat menettää motivaatio. On esimerkiksi tärkeää, ettet unohda juhlia onnistumisia ja vasta sitten siirtyä niihin kohtiin, joita haluat parantaa. Samalla kaikessa palautteessa tulee olla esimerkkejä yhteisestä työstä saaduilla kokemuksilla.

Lisääntynyt paine työntekijöihin

Työntekijät asettavat itselleen julkisia tavoitteita, jolloin jokainen tiimin jäsen voi seurata tuloksia. Tämä aiheuttaa vakavia paineita, eivätkä kaikki kestä sitä: jotkut alkavat työskennellä, kun taas toiset saattavat lopettaa. Tässä on tärkeää yrityksen tuki sekä työntekijöiden kouluttaminen suunnittelemaan itselleen kunnianhimoisia mutta saavutettavissa olevia tehtäviä.

Voit esimerkiksi päästä järjestelmään tavoitteiden asettaminen OKR: n (Objectives and Key Results) mukaan. Hänen mukaansa sinun on asetettava suuri tavoite ja sen saavuttamiseksi hahmoteltava useita välituloksia. Näin työntekijät voivat motivoitua.