Kuinka luoda tiedon jakamisen kulttuuri yritykseen

Henkilöstön koulutus on ollut pitkään tärkeä osa henkilöstöjohtamista. Yritykset lähettävät ihmisiä jatkokoulutuskursseille, kutsuvat kolmansien osapuolien konsultteja, kehittävät yrityskoulutusohjelmia. Mutta samaan aikaan monet ihmiset unohtavat sisäisen koulutuksen ja tiedon jakamisen yrityskulttuurin luomisen. Ja he tekevät sen turhaan.

Mikä estää sinua luomasta tiedon jakamisen kulttuuria yrityksessä?

Syyt voivat olla erilaisia.

1. Työntekijät eivät tiedä mistä saada tietoa

Joskus ihmiset eivät edes epäile, että muiden osastojen kollegoilla voi olla heille hyödyllistä tietoa. Tätä tapahtuu erityisen usein vuonna etäryhmiä. Ihmiset työskentelevät pienissä ryhmissä projekteissaan ja ovat harvoin vuorovaikutuksessa muiden työntekijöiden kanssa.

Paras ratkaisu tässä tapauksessa on luoda yksi tietokanta, josta jokainen voi hakea tietoa. Se voidaan luoda yritysportaaliin, sisäiseen palvelimeen tai mihin tahansa muuhun kätevään ja helposti saatavilla olevaan paikkaan. On tärkeää, että kaikki tiimin jäsenet tietävät polun siihen ja sisällä oleva data on jäsenneltyä.

2. Työntekijät eivät ymmärrä tiedon arvoa

Monista näyttää siltä, ​​​​että he suorittavat alkeellisia toimia, joiden pitäisi olla poikkeuksetta kaikille selkeitä. Ja he uskovat, että heidän hallussaan olevilla tiedoilla ja taidoilla ei ole erityistä merkitystä.

Tämä näkyy selvästi uusien tulokkaiden tullessa yritykseen: kokeneet työntekijät eivät usein kerro kaikista työn koukeroista. Ja tämä tapahtuu vain siksi, että he eivät ajattele tämän tiedon tärkeyttä.

Ongelma voidaan ratkaista rakentamalla mentorointikulttuuria ja jälleen luomalla yhteinen tietopohja. Nimeä aina uusi tulokas henkilökunnan jäseneksi, joka valvoo häntä aikana koeaika: vastaa organisaatioon liittyviin kysymyksiin, seuraa työn edistymistä, anna palautetta ajankohtaisista tehtävistä.

Mitä enemmän kollegat kommunikoivat keskenään, sitä enemmän he ovat mukana koko prosessissa. Aloita ja järjestä säännöllisiä tapaamisia keskustellaksesi tärkeistä liiketoimintakysymyksistä. Anna jokaisen keskustella kohtaamistaan ​​ongelmista ja kysyä neuvoa kollegoilta. Tai voit vain omistaa jonkin aikaa näille asioille perinteisissä yhtiökokouksissa. kokouksia.

3. Johtajat pelkäävät kilpailua

Jotkut johtajat uskovat, että koulutuksen jälkeen työntekijä voi istua pomollaan tai mennä töihin kilpailijoille.

Mutta näitä pelkoja voidaan ja pitää taistella. Ensinnäkin on mahdotonta istua todellista ammattilaista pelkän edistyneen koulutuksen avulla. Toiseksi työntekijän kanssa voidaan tehdä sopimus, jossa määritellään kaikki koulutuksen ehdot yrityksen kustannuksella. Esimerkiksi mitä tuloksia henkilön on näytettävä tai kuinka monta vuotta treenata.

Kuinka rakentaa tehokas sisäinen koulutusjärjestelmä

On olemassa useita tapoja. Kaikesta kannattaa ottaa kaikki irti.

1. Yhdistä tietolähteet

Monet yritykset rajoittuvat työntekijöiden ulkoiseen koulutukseen. He esimerkiksi lähettävät ne erityiskeskuksiin tai kutsuvat konsultteja järjestämään yrityskoulutuksia. Ja tämä estää kokonaisvaltaisen henkilöstön koulutusjärjestelmän rakentamisen.

Ihanteellinen strategia on yhdistelmä yrityksen sisäistä ja ulkoista kokemusta. Siksi on niin tärkeää muodostaa yhteinen tietopohja, josta olemme jo käsitelleet edellä. Kerää yhteen paikkaan koulutusmateriaaleja, mielenkiintoisia yritystapauksia, tärkeitä yritysasiakirjoja ja kaikkea mitä voi kerätä. auttaa työntekijöitä töissä.

Varmista aina, että uudet tiedot kerätään ja lähetetään jaettuun tietokantaan.

2. Aseta erityisiä oppimistavoitteita

Ulkoinen oppiminen on uuden tiedon lähde, jota koulutetun työntekijän tulee paitsi käyttää työssään, myös välittää työtovereilleen. Siksi on tärkeää, että valittu kurssi on omistettu todella kiireellisen ongelman ratkaisemiseen.

On erilaisia ​​tilanteita, joissa johtajat rohkaisevat oppimaan vain oppimisen vuoksi, ajattelematta mitä todellista hyötyä tästä voi olla yritykselle.

Selvitä, miksi haluat lähettää työntekijöitä koulutusta. Sinun on oltava selvä lopputuloksesta - muuten alaisensi eivät ehkä ala toteuttaa oppimaansa käytännössä. Ihannetapauksessa, jos asetat työntekijälle erityisen ja mitattavissa olevan tavoitteen alussa. Esimerkiksi, että vuodessa myynnin pitäisi kasvaa 20 % ja kolmen kuukauden kuluttua sinun on kehitettävä uusi markkinointistrategia ja aloitettava sen toteuttaminen.

Mitä tarkemmin tavoite ilmaistaan, sitä helpompi on arvioida työntekijän työn tehokkuutta koulutuksen jälkeen.

3. Rakenna tiedon jakamisen kulttuuria

Ihannetapauksessa tiedonvaihtoprosessi rakennetaan näin: uusi tulokas tulee yritykseen, oppii kokeneemmilta työntekijöitä, siirtää tietoa muille ja irtisanomisen yhteydessä jättää tiimille parhaat käytännöt selkeästi ja saatavilla oleva muoto. Ja sellaiseen järjestelmään meidän pitäisi pyrkiä.

Muista, että siirtyminen yrityksestä toiseen on olennainen osa jokaisen ammattilaisen uran rakentamista. Jos lopettaa yksi työntekijä, hänet korvataan toisella. Ja johtajan tehtävänä täällä on luoda mentoroinnin ja tiedon jakamisen kulttuuri, jonka sisällä kaikki aiemmin kertynyt kokemus on helppo siirtää uudelle tulokkaalle.

Ja sitä on säänneltävä, määrättävä ja pantava täytäntöön. Tiedon jakamisen kulttuurin luominen on pitkää ja vaivalloista työtä, joka kuitenkin aina kannattaa.

4. Osallistu henkilöstön kiertoon

Kun työntekijä lähtee organisaatiosta, johtajat alkavat yleensä etsiä uusia asiantuntijoita ulkoisista lähteistä: työpaikoista, sosiaalisista verkostoista, rekrytointitoimistoista ja niin edelleen. He unohtavat, että yrityksessä voi jo olla ihmisiä, joilla on tarvittavat tiedot ja taidot. Ja on paljon helpompi päivittää heidät kuin ulkopuolisen henkilön.

Siksi on tärkeää tehdä säännöllisesti sisäinen arviointi työntekijöiden kiinnostuksen kohteista ja taidoista. On mahdollista, että heillä on paljon tietoa ja kokemusta, joista voi olla hyötyä työskennellessään muissa tehtävissä.

Tallenna nämä tiedot ja käytä koulutusta lahjakkuuspoolin luomiseen. Kiinnitä enemmän huomiota lahjakkaisiin työntekijöihin ja osallistu heidän ammatilliseen kehittymiseensa saavuttaaksesi avaimen yrityksen tavoitteita.

5. Kannustaa ammatillista kehittymistä

Jos työntekijä ei halua kehittyä, mikään koulutus ei auta häntä parantamaan työnsä tehokkuutta. Siksi on tärkeää luoda ympäristö, jossa ihmiset ovat kiinnostuneita ammatillisesta kasvusta. Heillä tulee olla mahdollisuus ilmaista itseään ja osoittaa panoksensa merkitys liiketoiminnan yleisessä kehityksessä.

Kannusta alaisia ​​oppimaan uusia asioita, kokeilemaan epätavallisia menetelmiä, etsimään epätyypillisiä tapoja ratkaista ongelma. Useat työkalut auttavat sinua tässä:

• Lyhytkestoisia kursseja ja koulutuksia pitkälle erikoistuneista aiheista. Esimerkiksi edistäminen sosiaalisessa mediassa, henkilöstöhallinto, myyntitekniikat, riskienhallinta. Näillä kursseilla saat eniten tietoa uusista työkaluista ja niiden toimivuudesta käytännössä. Muista, että kaiken tämän pitäisi mennä yhteiseksi tiedon ja kokemuksen pooliksi, joka ei häviä joukkueen jäseniä vaihdettaessa.
• Ryhmän aivoriihi. Niissä esiintyy usein rohkeita ajatuksia ja epätyypillisiä ratkaisuja. Samalla voit myös yhdistää erilaisia ​​tekniikoita ideoiden luomiseen. Esimerkiksi älykortit tai vapaa kirjoittaminen.
• Antaa vapautta päätöksenteossa. Näin työntekijät tuntevat olevansa tärkeitä itsenäisiä yksiköitä. Muista asettaa tietyt kohdat hallitaksesi välituloksia, mutta älä käytä mikrohallintaa. Täydellinen valvonta demotivoi työntekijöitä eikä anna heidän ilmaista täysin itseään ja kykyjään.

6. Älä rankaise työntekijöitä virheistä

Tie menestykseen on mahdoton ilman virheitä. On tärkeää oppia tekemään oikeat johtopäätökset eikä pelotella työntekijöitä kovalla reaktiolla epäonnistumisia. Muuten he eivät enää kokeile uusia työkaluja työssään, jotta he eivät ota riskejä.

Älä etsi syyllisiä, vaan suorita syvällinen analyysi tilanteesta: mitkä ovat epäonnistumisen syyt, miten se korjataan ja miten estetään tämän tapahtumasta tulevaisuudessa. Näytä omalla esimerkilläsi työntekijöille, että ei ole pelottavaa tehdä virheitä, on pelottavaa olla epäaktiivinen. Pitkien parissa tekemällä voit saavuttaa parempia tuloksia tulevaisuudessa.