Miten luoda edellytykset kehittyä työntekijöiden ja säilyttävät parhaiten

Näyttäisi siltä, ​​että mukavin ja luonnollisin tapa luoda uraa - on kehittää yrityksen sisällä. Kuitenkin työntekijät usein helpompi päästä työmarkkinoille kuin saada ylennyksen yhtiössä. Tämän seurauksena yhtiö on menettämässä lojaali ja lahjakkaita työntekijöitä, ja on viettää aikaa ja rahaa tilalle. Ymmärrämme, miksi näin tapahtuu ja miten luoda yhtiölle suotuisan kehityksen.

Tietenkin on olemassa tilanteita, joissa työntekijä yksinkertaisesti menetti motivaation ja ei ole valmis jatkamaan työskentelyä nykyisen yrityksen. Mutta tämä on eri asia.

Miksi työntekijä pärjää hyvin tehtävänsä ja on kasvupotentiaalia, lähtiessä yrityksestä?

Yllättäen on vielä paljon yrityksiä, joissa siirtymät eivät ole tervetulleita sisällä, ja jopa kiellot salametsästyksen työntekijää osastojen välillä. Top "taito" - kun se on kiinnitetty poliittisella tasolla. Tämän seurauksena osastopäälliköt yrittävät välttää konfliktitilanteissaJa työntekijät eivät yksinkertaisesti ole mahdollisuuksia etenemiseen. Osaavan henkilökunnan mennä, mutta ne ovat edelleen ne, jotka takertuvat paikkansa - usein johtuu kyvyttömyydestä löydettäisiin paras.

Yrityksissä, joissa ei ole muotoja keskiviikkona henkilöstöosaston vain ei aseta työpaikkoja julkisuudessa työntekijöille. Tämä johtaa siihen, että työntekijät oppia avoimista vain auttaakseen työtä tai ovat näennäisesti uuden tiimin jäsen, joka varmasti johtaa motivaation ja parasta mahdollista hoitoa.

Salailukulttuuriin edistävät suuresti johtajia. Tietenkin jokainen johtaja on tyytyväinen siihen, että työntekijä suorittaa kaikki tehtävät, ja ole valmis päästämään hänet menemään. Pelko on edessään joutuu hakemaan uusi ammatillinen voittaa. Siksi johtajat haluavat palkata koulutettuja asiantuntijoita markkinoilta sen sijaan kehittää omaa. Näissä olosuhteissa, yhtiö ei luoda prosesseja, jotka edistävät ammatillista kasvua työntekijää.

Jopa yritykset, jotka keskittyvät kehittämiseen ihmisiä työntekijän on pelko siitä, että se ei saa uutta asemaa ja siten pilata suhde nykyinen johtaja. Ja itse asiassa se näyttää korvaavan ja hän voi jäädä pois työstä. On parempi aloittaa suljettuun työnhaun markkinoilla ja pysyä mukavuusalueen.

Yrityksissä, joissa hierarkkisen toimitusjohtajan joskus päättyy kaikkiin kysymyksiin työntekijöiden siirtoja. Ja joskus jopa tehdä päätöksiä tietämättä osastopäälliköt. Tällainen lähestymistapa ei kannusta esimiesten ja johtaa piilotettu ristiriitoja ryhmän sisällä. Koska olet määrätty työntekijä tuskin kukaan haluaisi rakentaa suhdetta.

Jos et halua menettää lahjakkaita työntekijöitä ja anna kulttuurin työkaluja sisäiseen kehittämiseen.

1. Secure arvona työntekijää etenemistä yrityksen sisällä, ja jatkuvasti tukee prosessia.

2. Kuvaile liiketoimintaprosessien siirtyminen työntekijöille. Kyllä, se olisi askel askeleelta opas siitä hetkestä "joka mennä" ennen "miten ja kuka tuo työtarjouksen." On tärkeää tehdä siirtyminen helppoa ja ymmärrettävää. Prosessi venytetty kuukausia, jolloin tappio motivaatio työntekijän ja hänen hoitoa.

3. Aseta työ sisäisen verkkosivuilla, sosiaalisissa verkostoissa, chat, tee viikoittainen uutiskirje sähköpostitse ja ripustaa julisteita kanssa avoimista keittiössä.

4. Kirjoita säännön, joka on ensisijaisesti pidetä sisäisinä ehdokkaita tehtävään. Esimerkiksi vuoden kahden ensimmäisen viikon avoin asento sijaitsee yhtiössä.

5. Kehittää ura matriisi. Ne auttavat sekä johtajia (oikeiden arviointi) sekä muita työntekijöitä. Viimeksi mainittujen, se on maamerkki: suunnan, johon voin kehittyä ja mitä tietoja ja taitoja tulisi olla.

6. Avustavat kehittämisessä: viettää yhden-on-one kokouksessa, että yhdessä työntekijän urasuunnitelman.

7. Ottamaan käyttöön prosessi kouluttaa yhtiössä kun työntekijä 2-3 kuukauden kuluttua suorittaa tehtäviä uudessa tehtävässään. Kun kyseessä on saavuttaa seurauksena hän siirtyy uuteen asentoon. Tässä tapauksessa on mahdollista pysyä samassa asennossa, jos työ oli erilainen kuin nykyinen ehdokkaita, ja hän ei selvitä ongelmia uudelle tasolle.

8. Kehittävät johtajat eivät pelkästään hyvä johtaja, mutta valmentajien ja ohjaajien.

Minulla on tapana sanoa, että henkilökunta eivät ole orjia, ja niillä on aina valinta: pysyä yrityksen sisällä tai kehitetään toiseen. Joskus halu johtajien pitää henkilöstön nykyinen rooli monin tavoin edelleen johtaa niiden hoidosta. On tärkeää aina seurata työntekijöiden motivaatiota ja rakentaa avoimessa suhteessa. Kyllä, työntekijällä olisi mahdollisuus tulla ja sanoa päähän, että hän haluaa kasvaa. Tällainen suhde auttaa jatkuvuuden varmistamiseksi prosessia ja pitämään parhaat osaajat yhtiön sisällä!