Miten palkata parhaat työntekijät: 10 elämä hakkerointi kokeneen HR-asiantuntijat

Työnsä / by admin / December 26, 2019

Michael Prytula

Henkilöstöjohtaja IDEALS Solutions. Aiemmin hän työskenteli Wargaming "STB", "Alfa-pankki." Yli 12 vuotta HR.

Yli 12 vuotta, olen palkata ihmisiä. Tänä aikana vietin yli 1000 haastatteluja ja on kehittänyt oman menetelmän ehdokkaiden valinnassa, jota kutsutaan «A-soittimet-kaava". Se sisältää useita komponentteja, jotka tekevät siitä numero 1 tehokkuuden.

Oikeassa asennossa kuvaus

Minun ihanteellinen työnkuva rakenne ei kopioida Internetistä tai työnkuva, ja se perustuu seuraavan kaavion mukaisesti:

Yhtiöstä - mitä teemme, kuinka moni meistä, jossa meillä on toimistot.
Lähetystoimistossa - kuvaus siitä, mitä teet palkata henkilö.
joukkue - kuvaus joukkue, joka tulee työskentelemään ihmisiä.
odotetut tulokset - selkeä luettelo mitä ehdokas on tehtävä vuodelle.
pätevyys - Basic valintaperusteet (jos henkilö ei täytä niitä, et sitä ei oteta huomioon).
Se olisi eduksi - tiettyjä perusteita, jos ne ovat välittömästi peruuttaa ehdokas haastatella finalistia.
«Plus karma, jos ..."- harva kriteerit. On epätodennäköistä, että yksi henkilö voi täyttää niitä kaikkia kerralla, mutta jos on sattumaa - se on melkein finalisti.
instagram viewer
Mitä tarjoamme - kuvaus siitä, mitä toiset eivät, ja miksi ihmiset pitäisi mennä meille. Vähintään 10 pistettä, vähintään viisi sanaa kullekin kohteelle (Formaloinnissa joustavat työajat, vakuutus - poista se heti, se on ollenkaan).
yhteystiedot - mihin lähettää yhteenveto. Jos avointa virkaa julkaistaan ei ole johtava sosiaalisen median, on parempi antaa viittaus pään profiilin LinkedIn / Facebookissa, jotta ihmiset tietävät, kuka olet.
Photo Office / Team - kaikille tekstin riittävän abstrakti ehdokas, kunnes hän näkee jotain realistinen. Joten lisätä kuvan tai toimistossa joukkue toimistossa.

Tässä on minun tuoretta esimerkki tekstin vapautuneen.

välitön reaktio

Markkinoilla A-pelaajat ovat parhaita ehdokkaita työtä vain muutaman päivän. Jos et ole kosketukseen ehdokkaan välittömästi tai viimeistään 24 tunnin kuluessa - puoli mahdollisuudet jo, harkitse menetetty.

osaamista Taulukko

Olen fani strukturoitu haastattelu. Tämä on, kun kaikki ehdokkaat kysyä samat kysymykset vertailla vastauksia.

Ja kuitenkin olen fani CBI tai haastatteluja osaamista. Tämä kun listallani kaikista kysymyksistä arvioida kovat ja pehmeät taidot. Kysyn ei ole muotoa "Tiedätkö mitä suoraa hakua?", Ja siinä muodossa, ja "Anna esimerkki, kun sulki (a) asentoon suoraa hakua varten."

Myös erittäin cool juttu - Tuloskortit. Tämä plakki, linjat, jotka ovat osaaminen, ja sarakkeet - ehdokkaiden nimet. Ja näet arvioiden keskiarvo kunkin ehdokkaan.

täällä esimerkki minun Scorecard.

puhelinhaastattelussa

Ei tarvitse kutsua kaikki kerralla henkilökohtaiseen tapaamiseen riittävän usein puhua 15 minuuttia puhelimessa ymmärtää vai ei tavata ehdokas. Puhelimessa Suosittelen esittää kysymyksiä lohkosta "taidot", selventää odotuksia palkkaa, päivämäärä saatavuus työstä kiinnostuneita henkilöitä työsi / yritys.

henkilökohtainen haastattelu

Olen aina viettää haastattelua - kun kaikki ehdokkaat kysyä samoja kysymyksiä. Kysymykset Olen valmiiksi merkitty Scorecard, luin niitä kannettavan ja laittaa pisteet 1-10 riippuen siitä, onko vastaus vastaa minun ihanteellinen edustus. Ei jahtaa tulokset 10 pistettä, he tuskin koskaan tapahdu. Jokainen, joka on saamassa keskimäärin yli 7, ovat kelvollisia palkattava.

arvioidessaan arvot

Sen lisäksi, että osaamisen arvioinnissa, on tärkeää ymmärtää, onko ehdokas arvot yhtyvät yrityksen arvoja. Voit tehdä tämän etukäteen on luettelo näistä arvoista ja esittää kysymyksiä ehdokas muodossa "Anna esimerkki, kun piti [korvike arvo]." Ja arvioida tuloksia.

Arviointi motivaatio

Olen aina arvostaa motivaatio tämä kysymys: "Paljonko maksaa 10 pisteen asteikolla olet kiinnostunut meidän vacancy? Mitä puuttuu 10 pistettä? "Tämä kysymys on aina käynnissä, vaikka hän superspaces. Jos pisteet ovat alle 7, sellainen ehdokas ei sovellu.

myynti

A-pelaajat Tarvitaan kaikkien, joten ne vertaa sinua muihin. Jotta ei menettää niitä, sinun pitäisi aina löytää aikaa haastattelussa puhua sinulle "myydä" työsi. Oma myynti rakennettu seuraavasti:

yhtiö - 30% ajasta puhun menneisyydestä, ja 70% - tulevaisuudesta, muodostaa ajatus Super cel yhtiö, jolle olemme menossa. Ihmiset haluavat olla osa jotain mielekästä.
joukkue - puhua rakenteesta tiimimme kuin se on jyrkkä.
avoin työpaikka - puhua niiden odotuksia mies, tuo esimerkkejä supertasks - jotka vaativat yli-inhimillisiä ponnisteluja ehdokas, mutta tulos pakottaa ylpeys.
kulttuuri - arvojamme, miten toimimme ja miten me kommunikoimme yrityksen että olemme parempia kuin toiset.
toimitusjohtaja - miten hän on. sisään Glassdoor (Site numero 1 maailman kanssa työohjelman tarkistus), esimerkiksi jopa tällainen peruste - "hyväksyminen toimintaa toimitusjohtaja." Henkilökunnan kaikki tärkeä hahmo toimitusjohtaja, joten kerron lyhyesti kertoa kuka tämä mies on ja mitä hänen vahvuutensa.
pulla - kaikki ilmenemismuodot välittämistä työntekijää.
aikataulu - rikkomus työ ja perhe-elämänKuten tiedetään, se on yleisin syy työpaikka muutos maailmassa, ja minä, johtaja, aina auttaa työntekijöitä valita paras aikataulu.
kehitys - Kerron, miten ihminen voi kehittyä omaisuuserät, joiden uutta tietoa ja kuinka soveltaa niitä työssään.
Olen ylläpitäjäksi - Kerron miten ajaa joukkue hänen tapaamisia työntekijöiden one, johdon tyyliin.

suppilo

En koskaan tehdä valinta 1 1. Vaikka sain supertähti, aion verrata muiden kanssa. Ihannetapauksessa tulisi haastattelee 10 ehdokasta.

Hälytykset tai punaista lippua

Järjestelmä "punaisia lippuja" - on lähestymistapa, jossa voit tarkasti katsoa ehdokas ja korjata mitään häiritsee sinua, niin tee tuplatarkistuksena kaikki tunnistetut vivahteita. Mitä se voi olla?

Ehdokas puhuu liikaa;
on epäsuhta (ensimmäinen ehdokas sanoi yhtä ja sitten muut);
En ole valmis siirtymään 2-3 viikkoa;
Hän ei anna selkeää syy jättää edellisen työpaikkansa;
voi antaa esimerkkejä heidän saavutuksistaan ja niin edelleen.

Jos päätän edelleen pidettävä ehdokas seuraavaksi uusintatarkistuksessa pyytää haastattelija kiinnittämään huomiota näihin kysymyksiin.

Jos lopussa tässä menettelyssä, minulla on muutama finalistia, otan lopullisen päätöksen, tai pyytää jotakuta muuta tekemään ylimääräisiä haastatteluja ja vaihtaa arvioitaan.

Tämä on yksinkertaiset säännöt, joka aina antaa tuloksen, mutta se on hyvin usein huomiotta rekrytoijien ja johtajia. Olen harvoin tavannut ketään, joka johtaa Tuloskortit ja tallentaa arvioinnin tulokset. Ei ole yllättävää, niin että monet valittavat alhainen palveluksessa oleville työntekijöille.