Miten antaa palautetta, saavuttaa tavoite eikä loukata ketään
Työ Ja Tutkimus / / December 25, 2019
Arvioita tarvittava henkilöstö, koska he näkevät niiden heikkouksia ja voi optimoida työnkulun. tutkimusMitä Google on oppinut Quest rakentaa täydellinen tiimi osoittavat, että rakentava palaute tehokkaampaan alaistensa ja tyytyväisyyttä työhön kokonaisuutena.
Mutta asia on riskialtista. Jos oikeaa vastausta motivoida, jotain on vialla parhaimmillaankin loukkaantunut tai sekava. Pahimmassa - aiheuttaa pelkoa, vihaa tai kostoa. Siksi on tärkeää opetella antamaan palautetta älykkäästi.
1. Opi miten työntekijät kokevat palautetta
Pelkäätkö antaa negatiivista palautetta? Et ole yksin. Monet johtajat uskovat tämä prosessi on hermostunut ja raskas. Jotkut arviot ovat yleensä vältetään osoitteeseen jonkun toisen työtä, koska he pelkäävät loukata tunteita työntekijää.
Mutta työntekijät eivät ole parempia. Monet kokevat negatiivista palautetta välittömästi uhkaavan lomautuksia ja kokee ahdistusta, vihaa, pelkoa. Lisäksi kaikki eivät kuulu kritiikkiä, jopa rakentavaa oikein. Todellakin, tässä tapauksessa taistelevat kaksi tunteita: toisaalta - halu oppia virheistä ja kasvaa, toisaalta - halu mieltää suosikkisatukirjat olemme.
Joten jos haluat antaa joku palautetta, selvittää etukäteen, miten henkilö helpompi hahmottaa sitä. Esimerkiksi jos uuden työntekijän yrityksen, ennen todellisia ongelmia kysyä suoraan: "Jos näen, että olet tehnyt virhe aikaan kokouksen, ilmoittaa välittömästi kokouksen kertaa tehdä sen jälkeen tai kirjoita sähköpostilla, niin sinulla on aikaa ajatella sen yli? "Joten sinä suojautua tehoton, mahdollisesti loukkaavia kritiikkiä ja perustaa jokaiseen joukkue menestys.
2. Anna palautetta ajoissa
Kultainen sääntö tehokkaasti palautetta - antaa sille 24 tunnin kuluessa. Tällä hetkellä sekä esimiehen ja työntekijän muistaa tapauksen yksityiskohdista. Jos teet sen myöhemmin, se on vaikea tehdä asialle jotain, ja korjata sen.
On myös tärkeää muistaa, että tarkoituksena palaute ei loukata tai nöyryyttää, ja määritä henkilö syyllinen, auttaa häntä saamaan parempia. Ei ole väliä kuinka vakava tai oli keskustelun, älä käännä sitä lukee tai luennoinut luento jonkun puutteita. riviin vuoropuheluEsitä kysymyksiä ja etsiä uusia ratkaisuja yhdessä. Mutta eivät pehmennä kritiikkiä lahjana. Kokeneiden johtajien kutsui tätä tekniikkaa "paskaa voileipä".
Ben Horowitz (Ben Horowitz) perustaja Andreessen HorowitzOn teoria, että ihmiset ovat yhä avoimempia palautetta, kun aloittaa kohteliaisuus (ensimmäinen leivälle), jonka jälkeen irtisanomiset kielteisiä arvioita (paska) ja kiteyttää sanoihin arvon työntekijän (toinen kappale leipä). Mutta itse asiassa, tässä järjestelmässä - clowning jonka vuoksi työntekijän poskipuna edessä kollegansa.
3. Tee palaute tarkka ja radikaalin
Useimmat johtajat pelkäävät leimautuvansa vihainen tyranneja, joten vältä negatiivista palautetta. Ja se on väärin. Tämä virhe johtaa tuhoisiin empatiaKun yhtiö ei mene ja pilata suhteita vuoksi työntekijöiden sisäistä kokemuksia. Scott Kim (Kim Scott), entinen toimitusjohtaja Googlen ja Applen, neuvoo voittaa itselleen, aseistettu tosiasiat, ja tässä tapauksessa, oikeudenmukainen, täsmällinen ja joissakin tapauksissa radikaalisti.
Kim Scott entinen toimitusjohtaja Google ja AppleArvostella henkilöstöön ryöstivät kaiken, ei vain työtä, vaan todellinen moraalinen velvollisuus.
Ray Dalio (Ray Dalio), perustaja ja puheenjohtaja maailman suurin hedge-rahasto, pitää myös radikaalin lähestymistavan palautetta. Työntekijät hänen yhtiön Bridgewater Associatesin jatkuvasti arvioida häntä ja toisiaan avulla erityisen ohjelman iPad ja leviämisen arviointi yleisön mahdollisuuksia. Mutta jos et ole valmiita tällaiseen ääripäätä hyväksyy periaatteen "radikaali tarkkuus" se kannattaa.
4. Perusteella määrittämään palautteen
Douglas Stone (Douglas Stone) ja Hin Sheila (Sheila Heen) kirjassa "Kiitos vinkistä. Miten vastata palautetta"On olemassa kolmenlaisia arvostelut:
- Kiitokset. epärealistisen motivoiSe nostaa moraali ja vaikutus henkilöstön uskollisuus. Mutta useimmat johtajat laiminlyödä sitä.
- Mentorointi. Parantaa tietämystä ja ammattitaidon myötä, auttaa heitä kasvamaan suorittaa monimutkaisempia tehtäviä.
- Arviointi. Puhuu roolista työntekijän yrityksen ja kollegoiden kesken.
Kaikki kolme tyyppiä palaute on tärkeää, mutta ihmiset usein sekoita niitä keskenään. Esimerkiksi usein mentorointia pidetään arviointiin.
Kertoa minulle, kuinka tehdä se paremmin, mutta pitää muistaa, että tietoni ei yksinkertaisesti riitä hoitamaan tehtävää.
Auttaa välttämään sekaannuksia kolme kysymystä kysyä itseltäsi ennen kuin puhut jonkun osoitteeseen:
- Mihin tarkoitukseen annan palautteen?
- Onko tämä oikea tarkoitukseen minun näkökulmasta?
- Onko oikein suhteessa toisen henkilön?
5. Älä unohda kehua
Opi antaa negatiivista palautetta - puoli menestystä. Todella ammattilainen johtajat osaavat myös rakentavasti kehua. Kuitenkin monet eivät ole kiire tehdä se.
Älä kehua henkilökuntaa siinä pelossa, että ne omahyväinen - maan asemaa ja väärä. Positiivista palautetta vaikutus tuottavuuden kasvuun alaistensa. Se saa heidät tuntemaan arvokas, lisää luottamusta ja osaamista.
katso myös
- Miten oikein hallita kauko joukkueet →
- Miten työskennellä KPI →
- 5 tapoja lisätä tehokkuutta pienen ryhmän →
- Kuten syyllisyys tappaa motivaation →