Miten asteen arvioimiseksi työntekijöiden motivaatiota

Kun otetaan huomioon useimpien ihmisten motivaatio - se on jotain lyhytaikainen, outoja ja tuntemattomasta syystä oikealle. Itse asiassa tilastot osoittavat, että on olemassa suora korrelaatio Henkilöstön ja yhtiön voitosta. Graber Sean (Sean Graber), perustaja ja toimitusjohtaja Virtuali, kertoo kaksi tekijää, jotka auttavat arvioimaan, missä määrin työntekijöiden motivaatiota organisaatiossa.

Joka vuosi yrityksiä maailmassa viettävät lähes kolme neljäsosaa miljardia dollaria lisäys motivaatio työntekijää. Mutta jos kysyt johtajille, mitä tarkoittaa "kasvanut työntekijöiden osallistumista", saat hyvin ristiriitaisia ​​vastauksia. Määritelmät voi olla niinkin yksinkertainen ( "ylimääräistä vaivaa"), ja liian Arcane ( "Integrated nomonologicheskaya viestintä, mukaan lukien ominaisuudet tilan työntekijän ja hänen käyttäytymisensä model ").

Tämä opasiteetti on ongelma, koska se viittaa siihen, että motivaatio - mitä se oli - on hallittava.

Tutkimuksen mukaan Gallupin organisaatioiden joukossa, joiden työntekijät raportoitu korkea motivaatio, olivat laski merkittävästi - 25%: sta 65% - verrattuna vastaaviin yrityksiin kustannukset (koosta riippuen liikevaihdosta). He saivat myös suuremman suorituskyvyn arviointi ja asiakaspalvelun laatu.

instagram viewer

Siksi etsiä tarkemman määritelmän motivaatio - tämä ei ole vain harjoitus filosofiaa. Tämän seurauksena työntekijöiden motivaatiota vaikuttaa merkittävästi yhtiön tulokseen.

Usein yrityksen johdon lähestymistapaa asiaan yksinkertaistetusti: gallupit henkilöstön aste työtyytyväisyyttä sekä saatujen vastausten perusteella on sellaisten toimenpiteiden lisäämiseksi motivaatiota. Tämän seurauksena unohtaa tärkein - vihjeitä. Esimerkiksi mitä hyötyä on, että Maria arvostaa hänen managerinsa, jos sitä ei tehdä kaikkea töihin joka päivä?

Muut yhtiöt mukana työssä analyytikoista tutkia käyttäytymistä ja tuottavuutta työntekijöiden. Haittana tässä lähestymistavassa on, että analyytikot raportissaan ei saa osoittaa, miten työntekijät kokevat tilanteen itse. John voivat pitää yhteyttä asiakkaiden ja työajan ulkopuolella, mutta onko hän tykkää siitä tai hän tuntee palanut, niin kurjaa?

On olennaista, että kaikki nämä tekijät yhdessä - lausunnon työntekijöiden ja heidän käyttäytymisensä sekä toimista, joihin he sovellettiin parantaa yrityksen tuloksesta - mitkä vivut käyttämään motivoida työskenteleville teitä. Loppujen vivut, jotka ovat merkityksellisiä Marian, ei ole sama arvo John.

Kun kollegani ja minä työskennellä yritysten kanssa, me tutkimusten ja kyselyjen suorittamiseksi arvioida lausunnon työntekijöiden seuraavia kuutta aluetta: kulttuuri, työn vastuu, edistäminen, Yhtiön johto, hallinto ja koko hyötyjäJoka antaa heille työtä. Olemme myös tarkistaa käyttäytymistä vastaajista kuuteen ryhmään: suoritustaso, henkilökohtaista kehitystä, uskollisuudesta yritykselle, virkistys, Ympäristö ja luonne.

Olemme tulleet tällaisen järjestelmän indikaattoreita, tutkimalla tieteellisestä kirjallisuudesta työntekijöiden motivaatiota ja aukkojen täyttäminen kanssa kyselyillä: mikä saa ihmiset eivät vain tehdä työtehtäviensä lisäksi tehdä enemmän kuin tarvitaan. Tämä lähestymistapa mahdollistaa yrityksistä jopa ilman osallistumista analyytikot löytää yhteyden odotukset virkamiesten toiminnalle. Ne, jotka ovat keränneet ja analysoidut tiedot käyttäytymisestä työntekijöiden työssä, voivat saada enemmän tietoa - jos esimerkiksi etsivät yrityksen työntekijät, uusia työpaikkoja vai ei. Sitten ajan, yhtiö pystyy seurata, kuinka työntekijöiden motivaatiota.

Palataksemme hypoteettinen esimerkki, jossa Maria ja Johannes, voimme nähdä, miten arviointi on vasta näkemykset henkilökunnan tai vain hänen käyttäytymisensä voi johtaa vääriin tulkintoihin niiden motivaatiota. Tiedämme, että Maria arvostaa hänen managerinsa, mutta tekeekö se sen työntekijä kuukaudessa? Ehkä hän tekee työssä on vain välttämätön minimi, välittämättä pyynnöt kollegoiden apua ja luopumista lisämahdollisuuksia oppimiseen ja kehittämiseen. Tämä kertoo, että välttämättä tarvitse lisäsysäyksen hän ja muut työntekijät. John osoittaa ulkoisia merkkejä motivaatiota - asiakkaiden kanssa yksityisellä ajan. Mutta ehkä hän on työjuhta tai marttyyri, kärsii hiljaisuudessa? Voimme oppia siitä ja nähdä, mitä hän ajattelee merkitystä työnsä, oman saavutuksia ja palkkaa.

Kokonaisvaltainen lähestymistapa ymmärrystä motivaation antaa tarkempaa tietoa siitä, mitä saa ihmiset pysymään yrityksen ja työn mahdollisimman hyvin.

Sen sijaan, että arvioitaessa motivaatio sekä matala, keskisuuri tai suuri, yritykset voivat ymmärtää, miten työntekijät kokevat itsensä organisaatio, heidän mielestään vaikuttaa käyttäytymiseen ja miten nämä tekijät yhdessä vaikuttavat suorituskykyyn ja voitot yritys. Jos yritykset eivät maksa tarpeeksi huomiota, he ovat vaarassa tulla väärinkäsityksen henkilökunnan ja menetä kaikki edut, jotka antaa lisää motivaatiota.