KATSAUS: "auttaa heitä kasvamaan ja miten ne menevät," Beverly Kaye, Julia Dzhulioni

Mitä liittävät uran kasvua? Palkankorotus erillinen tutkimus, lasku vapaa-aikaa? Ei, ei ja ei uudelleen. Kaikki on paljon yksinkertaisempi. Tarjoavat uran kasvua työntekijöiden - se tarkoittaa, auttaa heitä kehittymään.

Katsotaan, millaista tukea ko. Esimerkiksi voit auttaa työntekijöitä selviytymään uusista haasteista ja uusi vastuualue. Kaikki on yksinkertainen ja selkeä. Mutta se on paljon tehokkaampaa kuin push alaisensa helposti ja nopeasti, jolloin ne kasvava kiinnostus työhön.

Beverly Kaye ja Julie Dzhulioni

Beverly Kaye - maailma asiantuntija urakehityksen, säilyttäminen ja henkilöstön kehittämistä. Se on saanut amerikkalaisen koulutuksen ja sosiaalisen kehityksen (ASTD) merkittävistä saavutuksista tällä alalla 30 vuotta. Julia Dzhulioni - perustaja ja johtaja konsulttitoimisto DesignArounds. 20 vuotta, kehittää ja toteuttaa koulutusohjelmia eri organisaatioissa.

Joka viikko viettää töissä 40-80 tuntia. Haluaisin olla jotain hyötyä. Minun täytyy tuntea, että olen kehittymässä. Jos ei ole työtä, etsiä toinen paikka.
Työntekijä (ehkä sinun)

Helpoin ja tehokkain tapa tehdä tämä - puhua henkilökunnan. Että puhetta ihmiset tuomari kiinnostusta viranomaisten kehittämään itseään. Ja tämä on vaikutusta halunsa pysyä ja työskennellä tuottavammin. Kirja kuvaa suositukset järjestelmään heti kahdenkeskisiä keskusteluja auttaa työntekijöitä kasvaa ammatillisesti ja ura. Eikä välttämättä tiedä kaikkia vastauksia - juuri tarpeeksi hyvä pystyä käymään vuoropuhelua.

Otin puoltavat tilalla keskusteluja kaikkien työntekijöiden:

1. Keskustelut työntekijöiden kanssa ura kesti ole paljon aikaa, koska se saattaa tuntua. Sinulla on vielä viettää aikaa kommunikoida alaisia. Toinen kysymys - mitä sanot heille?
2. Kaikki työntekijät miettiä kehitystä, vaikka et kestä. Olisi naiivia uskoa, että ne ovat pitkällä puku tähän tilanteeseen.
3. Työsi manageri - auttamaan ja tukemaan niiden työntekijöitä pyritään ottamaan enemmän vastuuta itsestään. Valitettavasti vain pieni osa on valmis siihen itse.
4. Jokainen ihminen haluaa ilmaista. Palkankorotus- ja uudet kannat ovat taustalla.
5. Ei ole tarpeen tehdä keskustelun parhaat työntekijät vain. Sinun täytyy yrittää tehdä niitä kaikkia parhaita :)

Kirjassa kuvataan 3 periaatteita, joihin rakentaa tarvittavat viestintä henkilöstö:

1. Retrospective - Analyysi aiempaa kokemusta. Tänä keskustelun työntekijä tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa, mieltymykset ja etuja. Pakollinen palaute, koska kaikki on mielenkiintoinen, koska se näyttää ulkoapäin ja mitä hän tuo maailmalle. Kirjoittajat ehdottavat kerätä palautetta muodossa "kolmen O": lahjakkuus, kasvualueet ja olosuhteet. Tämän keskustelun johtajat ilmaisivat ajatuksia viimeiseksi.
2. Etsintään - laajamittainen tarkastella kuvaa liiketoiminnan. Älä henkilökunta tietää strategiasta ja näkymiä yhtiö? Ja toimialan tilanne? Onko heillä mielipidettä siitä, miten maailma muuttuu voi vaikuttaa yrityksesi? Kirjoittajat ehdottavat kiinnittää huomiota tuollaista joka kokouksessa hänen alaisensa.
3. Itsetutkiskelun - piste, jossa pää orjan ja valitse liikerata ja toimenpiteet, joilla pyritään uratavoitteisiin. On tärkeää tehdä selväksi työntekijälle, että on olemassa ainakin neljä mahdollisuutta kehittämiseksi: ohittaminen, ylös, sivuttain ja alaspäin. Mitä ura - ei vain nouse yksi askel hierarkiassa. Mikä alentaminen - ei häpeä, jos tavoitteena on saada puuttuu taitoja, uusi viesti samalla tasolla voi olla "plus" sekä työntekijän ja yrityksen koko. Ja mitä voi kehittyä, mutta pysyy samassa paikassa.

Erikseen kirjoittajat tunnistaa prosessi nimeltä mentworking. Sen ydin on, että verkottuminen tarvitaan paitsi uran, mutta myös itseopiskelua ja henkilökohtaista kasvua. Kehittämisohjelma stream - tämä on kehitystä keskusteluja.

"Auttaa heitä kasvamaan ja miten ne menevät," Beverly Kaye ja Julie Dzhulioni

Buy litres.ruOsta Amazon